Чем отличается премия от стимулирующих выплат

Стимулирующие выплаты по ТК РФ: в 2020 г. для внебюджетных и бюджетных сотрудников

Чем отличается премия от стимулирующих выплат

Последние изменения: Январь 2020

Одна привычный порядок расчетов зарплаты недостаточен, организация вправе предпринять действия по увеличению трудового дохода сотрудников.

Многие работодатели пользуются поощрительными выплатами, и их часть в заработке может быть значительной.

Этот факт заставляет подробнее изучить порядок расчетов и назначения стимулирующих надбавок к заработной плате бюджетникам. Стимулирующие выплаты для них часто составляют значительную часть дохода.

Разновидности выплат: стимулирующие или компенсационные

Применение стимулирующих выплат регулируется ТК РФ — основным документом, содержащим нормы трудовых отношений между руководством и сотрудниками.

Разъяснения, что относится к стимулирующим выплатам, содержатся в следующих положениях трудового кодекса:

  1. Ст. 57 описывает основные принципы составления контрактов с наемными работниками, включая требование указания в документе условий оплаты, включая стимулирующие выплаты.
  2. Ст. 129 содержит описания о том, что входит в заработок сотрудника.
  3. Ст. 135 устанавливает обязанность фиксирования условий начисления заработка и стимулирующих выплат в документах локального уровня (внутренних положениях, распоряжениях, коллективном договоре).
  4. Ст. 191 определяет правила оформления трудовых поощрений от работодателя работникам.

Стимулирующие выплаты — это поощрение, повышающее ценность текущего работодателя в глазах работников. Трудовое законодательство описывает общие нормы расчета дохода наемных лиц, однако все случаи предусмотреть в рамках ТК невозможно – и это решается за счет издания специальных актов и положений, например, стимулирование работников бюджетной сферы через разнообразные надбавки.

Стоит научиться отличать компенсационные и стимулирующие выплаты работникам бюджетной сферы и других работникам, включая коммерческие структуры.

Стимулирующие надбавки ориентированы на поощрение добросовестных работников за эффективный труд, поэтому относятся к разновидности поощрений.

Компенсационные перечисления предназначены для отдельных категорий работников, выплачиваемых в любом случае, независимо от результатов работы и отношения к ней.

В то же время, подобные выплаты не могут быть причислены к премиям и вознаграждениям, не связанным с результатами работы. Многие предприятия практикуют отчисление 13-й зарплаты, при этом неважны итоги и достижения сотрудников.

Согласно российским законам, руководство не вправе штрафовать работников или уменьшать величину оклада, тарифную сетки, даже если работник допустил оплошности или халатно относился к делу. Дисциплинарные нарушения не являются поводом для штрафования граждан со стороны предприятия.

Варианты оформления стимулирующих выплат

 Если потребовалось законным образом оформить доплаты к основной части заработка, предстоит разобраться в формах стимулирующих выплат и их правильном назначении.

  1. Доплата. Они связаны с непосредственным выполнением обязанностей по должностной инструкции и дополнительным обязательствам.

    Доплатой не считают сверхурочные, графики с ночными сменами и другие варианты трудовой деятельности, требующие повышения оплаты труда.

  2. Надбавки. С целью стимулирования иногда руководство дополнительно к окладу или ставке по тарифу добавляет свою систему оплаты, при которой сотрудники вправе рассчитывать на увеличение трудового дохода.

    Характер действия надбавок, период их применения определяется предприятием самостоятельно, согласно принятому нормативному акту

  3. Премии. К премированию прибегают чаще всего. Руководство, намеренное поощрить отличившихся сотрудников, чаще прибегает к системе премирования, самостоятельно определяя параметры заслуг, по которым можно назначить премии.

    К схожим вариантам относится премирование в натуральной форме, однако по закону сумма таких премий не должна быть выше пятой части от зарплаты.

На разных предприятиях своя специфика деятельности, и администрация вправе разрабатывать собственные механизмы поощрений работников, стимулируя персонал к продолжению труда и достижению высоких результатов, поскольку прямого запрета на разработку индивидуальных систем премирования со стороны закона нет.

Как назначается стимулирующая выплата

 

Назначение стимулирующих выплат регламентировано законом (ТК РФ). Несмотря на наличие множества отклонений и потребности в индивидуальном регулировании, есть общие принципы назначения стимулирующих, согласно законодательству.

Последовательность оформления выплаты стимулирующего характера представлена несколькими шагами:

  • Работодатель фиксирует порядок предоставления стимулирующих выплат в документации – контракте и внутренних нормативах. Только предприниматели, отнесенные к микроорганизациям, не вправе принимать подобные распоряжения, отражая условия выплаты стимулирующего характера в договоре.
  • Принимаемый работник должен быть ознакомлен с положениями акта, устанавливающего порядок назначения стимулирующей выплаты.
  • Если работник выполняет условия для проведения дополнительной оплаты, руководитель распоряжается вознаградить человека через составление отдельного приказа индивидуально или на весь персонал сразу.
  • На основании изданного приказа бухгалтер рассчитывает и организует выдачу средств всем упомянутым в списке.

Когда приказ исполнен, его передают в архив для хранения на срок до 75 лет.

Для бюджетников

Если в пределах коммерческих организаций вопрос решается быстро — путем принятия внутреннего регулирующего документа, то в бюджетной сфере руководство не наделено правом распоряжаться средствами и доходом организации, а значит и формирование условий для расчета заработной платы лежит вне компетенций администрации.

Тем не менее, стимулирующие платежи остаются доступными и для бюджетников. Просто они руководствуются иными нормативами, установленными на федеральном уровне. За основу берут положения Приказа Министерства здравоохранения и соцразвития № 818, изданного в 2007 году.

В нем содержатся нормы применения стимулирующих доплат и их разновидности:

  1. По выслуге лет, непрерывному стажу.
  2. За качественный результат трудовой деятельности.
  3. За итоги и интенсивный труд.
  4. По результатам завершенного объема работы.

Иные локальные нормативы не применимы в отношении бюджетников, и при назначении стимулирующих необходимо руководствоваться общими положениями.

Руководитель должен понимать, что при оформлении распоряжения о выплате подобного рода на предприятии может быть организована проверка о надлежащем расходовании средств из бюджета.

Образовательная сфера

Большая доля применения стимулирующих выплат  — учителям и лицам, работающим в сфере образования. В отношении персонала образовательных учреждений применяется система расчетов баллов, по которым определяется доплата. Вес 1 балла в денежном эквиваленте устанавливается с учетом располагаемого фонда оплаты труда.

На каждого сотрудника заводится отдельный лист оценки, где отражаются результаты работы и рассчитывается размер полагающейся доплаты. После определения общего количества баллов, заработанных всеми сотрудниками организации, вычисляют стоимость 1 балла. Далее количество начисленных на конкретного человека баллов умножается на вычисленную стоимость.

Помимо показателей работы на уроках особую ценность имеет ведение внеурочной деятельности, участие в экскурсиях, организация мероприятий, походов.

Учитывают и работу по изучению успеваемости учеников, работу с родителями, активность обучающихся на олимпиадах различного уровня, работа с семьями, относимыми к категории неблагополучных.

Чем выше активность учителя, тем больше баллов и, соответственно, больше заработная плата и доплата в качестве стимулирования работника.

При определении стимулирующих выплат по дошкольным учреждениям исходят из разделения персонала на воспитателей и педагогов. На них выделяется 60% всего объема зарплатного фонда. Однако мимо них в штат организации входят представители иных профессий: сторож, повар, уборщица и т.д.

Ценность при установлении суммы выплаты в дошкольном учреждении определяется достигнутым успехом при работе с кружками, дополнительными воспитательными программами и факультативами.

У руководящего состава уровень доплаты определяется по-иному.

Директор образовательного учреждения и заведующий дошкольного заведения рассчитывают на увеличение дохода за счет:

  • Активной работы с родителями;
  • Отсутствие жалоб;
  • Ведение профильного обучения;
  • Вовлечение в преподавательскую сферу молодых;
  • Достигнутый уровень результатов ЕГЭ.
  • Развитие талантов, раскрытие одаренных школьников.

В каждой образовательной организации устанавливают собственные Положения, с обязательным учетом требований закона и утверждением Положений, которые принимаются после предварительного согласования с коллективом.

Медработники

На медицинских работников распространяются единые правила, зафиксированные в специальной программе после старта запущенной в 2011 году модернизации этой сферы.

Благодаря последним изменениям в отношении зарплат сотрудников медучреждений, на стимулирующие теперь вправе рассчитывать и специалисты, и медсестры (средний и младший уровень).

Ответственность за принятие любых решений, касающихся доплат медработникам, возлагают на представителей региональных структур области здравоохранения, а сумму доплаты устанавливают в рамках медучреждения.

Параметры, которые влияют на стимулирующие:

  • численность населения;
  • плотность проживания;
  • преимущественный возраст;
  • особенности и предрасположенности к заболеваниям;
  • смертность.

Помимо этих характеристик на стимулирующие доплаты влияет спектр оказываемых медуслуг, местность, специфика и уровень учреждения.

В отдельных случаях стимулирующая выплата не применима:

  • в отношении руководителей учреждения, если они не входят в категорию практикующих специалистов;
  • к врачам, у которых уже установлена выплата участника национального проекта Здоровья;
  • для лиц, работающих на высокотехнологичной технике, и получающих доплаты за это.

Руководство организации оставляет за собой право отказать в доплате, если есть нарекания к качеству и объему исполняемой работы.

 Культурная сфера

Для сотрудников сферы культурного развития действуют свои разновидности выплат – с регулярным или однократным применением.

Среди регулярных платежей, закрепленным на федеральном уровне, действуют доплаты за профмастерство, причисление к «народному» или «заслуженному» званию, стаж, присвоенную степень, иные важные показатели.

Схема проведения

Собираясь устроиться на работу, где действуют дополнительные системы начисления трудовых доходов, необходимо понимать, что стимулирующие выплаты назначают не всем, а в индивидуальном порядке.

Этапы согласования надбавок и доплат представлены несколькими шагами:

  1. Включение пункта о получении стимулирующих выплат в контракт с работодателем, с описанием условий или ссылкой на нормативный акт, регулирующий расчеты.
  2. Если выполнены условия начисления доплаты, факт подтверждается подписанием Протокола заседания комиссии и последующим изданием внутреннего приказа.
  3. Сотрудника уведомляют о наличии права на доплату и выдают сумму согласно информации из Приказа и расчетов бухгалтера.

Как правило, стимулирующая выплата не считается отдельным отчислением, что заставляет работодателя отдельно оформлять документацию на нее, с отсрочкой платы на следующей зарплатной даты.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Стимулирующие выплаты работникам: виды, размер, категории

Чем отличается премия от стимулирующих выплат

Выплаты назначаются сотруднику на основе критериев. С их помощью оцениваются итоги работы и ее качество. При этом учитываются рекомендации структур исполнительной власти. Критерии для назначения доплат и их величины закрепляются во внутренних нормативных документах учреждения, колдоговорах и трудовых соглашениях. Они разрабатываются учреждением самостоятельно.

За основу можно взять принципы, отраженные в п. 16 Единых рекомендаций. Они утверждены трехсторонней комиссией в сфере труда № 12 от 25.12.2015. Критерии эффективности разрабатываются с учетом принципов, отраженных в таблице.

Принцип
ОбъективностьРазмер поощрения определяется по объективной оценке итогов работы сотрудника и коллектива в целом.
ПредсказуемостьСотрудник должен знать, сколько он получит в соответствии с итогами своей работы.
АдекватностьПоощрение должно адекватно соответствовать трудовому вкладу человека.
СвоевременностьВыплата должна производиться своевременно, сразу после достижения определенных результатов.
ПрозрачностьКаждый сотрудник должен понимать правила начисления поощрения.

https://www..com/watch?v=ytcopyrightru

В некоторых организациях критерии эффективности вправе определять учредители. Например, для подведомственных МЧС организаций они установлены в приложении 3 к Приказу МЧС № 545 от 22.09.2009.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа)куплено {amp}gt; 8000 книг

Что такое стимулирующие надбавки и доплаты

Стимулирующие выплаты – это денежная надбавка к основной зарплате, призванная мотивировать работников к повышению производительности труда и соблюдению правил внутреннего трудового распорядка.

Работодатель сам решает, какие выплаты относятся к стимулирующим выплатам. Это могут быть:

  • различные премии;
  • надбавки за перевыполнение плана;
  • повышенные тарифы за выслугу лет и отсутствие взысканий;
  • награждение лучших работников по итогам отчетного периода и т.д.

Название может быть любым, Трудовой кодекс это никак не регулирует. Единственный нюанс – к стимулирующим выплатам нельзя отнести денежные средства, которые работодатель должен выплачивать по закону (ночные, праздничные, сверхурочные и т.д.).

Выплаты работникам бюджетной сферы

Система заработка в медучреждениях регулируется Постановлением о введении новых систем зарплаты № 583 от 05.08.2008. Ее состав представлен в таблице.

ВыплатаОт чего зависит?
Базовая частьПостоянна, обязательна к выплате
КомпенсационныеОт условий деятельности
СтимулирующиеОт результатов труда
СоциальныеОт региональных и федеральных программ

Медучреждения вправе самостоятельно подготовить систему стимулирования труда своих сотрудников, опираясь на нормы закона. Она закрепляется в соответствующем Положении. Документ должен содержать следующую основную информацию:

  • Из каких источников берутся средства на выплаты;
  • Какие категории работников имеют право получать поощрение;
  • Порядок начисления доплат;
  • Величина надбавки в месяц за счет средств от предпринимательства и обязательного медицинского страхования (ОМС);
  • Порядок оценки работы медперсонала для начисления выплат.

Оклад врача-дерматолога 25 000 р. Нормативными документами учреждения предусмотрены стимулирующие выплаты за стаж и квалификационную категорию. Врач работает в больнице более 10 лет, за стаж он получает ежемесячно надбавку 20% к окладу. Он имеет высшую категорию, что добавляет еще 30%.

25 000 * 20% 25 000 * 30% 25 000 = 37 500 р.

Основными критериями начисления стимулирующих доплат медработникам является применение инновационных способов лечения, удовлетворенность больных качеством услуг, повышение квалификации и применение полученных знаний в работе, отсутствие жалоб, штрафов и т. д.

Условия получения выплаты стимулирующего характера

Как уже было сказано выше, администрация предприятия самостоятельно решает, что относится к выплатам стимулирующего характера в том или ином случае, так же, как и порядок начисления этих сумм.

Как правило, весь порядок и критерии для выплаты стимулирующего характера прописываются в отдельном документе. Их либо вносят в Положении об оплате труда, либо выделяют в отдельный локально-нормативный акт.

Несмотря на то, что ТК РФ дает работодателю полную свободу при разработке и выплате стимулирующих сумм нельзя вносить в положение условия для получения надбавок, дискриминирующие те или иные категории граждан, например, уменьшать или увеличивать размер премии по половому признаку или наличию детей.

Все условия должны быть оформлены в письменном виде, в локально-нормативном акте или трудовом договоре работника.

Критерии стимулирующих выплат могут включать в себя:

  • добросовестное отношение к работе;
  • количество брака в выпущенной продукции;
  • выполнение установленного плана;
  • превышение плана;
  • выполнение разовых поручений;
  • результаты работы предприятия по результатам определенного периода (квартала, года) и т.д.

Этот перечень не исчерпывающий, его определяет работодатель. Также в перечень критериев для стимулирующих выплат может входить условие о выплатах при наличии денежных средств у предприятия.

Таким образом работодатель страхует себя от убытков, связанных с выплатой заработной платы. Но этот критерий можно использовать не во всех случаях.

Например, если в качестве стимулирующей выплаты установлено повышение сдельной расценки за единицу продукции после достижения определенного объема.

https://www..com/watch?v=ytadvertiseru

Этот документ используют в случае, когда на бригаду (цех) работодатель выделяет определенную денежную сумму, которую распределяют между работниками, соответственно их вкладу в трудовой процесс.

Установленной формы протокол не имеет, его разрабатывает сам работодатель, например, в нем может отражаться объем произведенной тем или иным работником продукции (величина продаж) или количество отработанных часов.

Все что касается стимулирующих выплат, должно быть оформлено в письменном виде, соответствующими документами.

Порядок выплаты и что относится к стимулирующим выплатам, определяет отдельный локально-нормативный документ. Его утверждает и разрабатывает работодатель. Если на предприятии есть орган, защищающий права работников, то этот документ с ним согласовывается.

Обратите внимание! Отказ профсоюза в согласовании того или иного пункта не является препятствием для его утверждения, так как в данном случае носит ознакомительный характер.

Здесь же прописываются критерии стимулирующих выплат, и за что работнику грозит лишение стимулирующих выплат.

Если предприятие имеет небольшую численность, и простую систему премирования, то ее может утвердить приказ о стимулирующих выплатах. Этот документ составляется в свободной форме, на бланке организации с соблюдением всех правил делопроизводства.

Также, приказ о стимулирующих выплатах может быть оформлен на отдельного человека, которому устанавливается та или иная доплата, либо она носит разовый характер. В данном случае, можно использовать унифицированную форму Т-11 или Т-11а, либо написать приказ просто на бланке предприятия.

Отмена стимулирующих выплат также должна оформляться приказом по организации.

В данном случае могут оформляться следующие виды приказов:

  • приказ, отменяющий или изменяющий какие — либо выплаты по организации в целом;
  • приказ, отменяющий стимулирующие выплаты в составе заработной платы одного работника, например, лишение ежемесячной премии.

Со всеми приказами, которые касаются премии, работодатель должен знакомить работников под роспись. В случае, когда приказом заменятся локально-нормативный акт, с ним нужно знакомит всех сотрудников при приеме на работу.

Компенсационные выплаты – это надбавки, мотивирующие сотрудников повышать уровень труда. Что относится к компенсационным и стимулирующим выплатам, определяет работодатель. Для этого оформляют отдельный локально-нормативный акт, либо приказ о стимулирующих выплатах. Образец этого документа не установлен на законодательном уровне, поэтому его можно издавать в свободной форме.

Положение о стимулирующих выплатах

Документ разрабатывается организацией самостоятельно. При этом можно использовать Программу улучшения системы зарплаты, одобренную распоряжением Правительства № 2190-р от 26.11.2012. Исходя из данного документа для усовершенствования системы стимулирования необходимо:

  • Ввести взаимоувязанную систему критериев эффективности;
  • Установить надбавки в соответствии с индикаторами эффективности;
  • Отменить недейственные выплаты;
  • Применять независимую оценку качества труда в организации.

Руководству, при создании положения о выплатах, следует провести анализ существующих в организации поощрений. Упразднить те из них, которые не мотивируют персонал улучшать качество своего труда и производительность.

Стимулирующие выплаты персоналу ДОУ

Согласно письму Минобрнауки № 03-599 от 31.03.2008 ДОУ должно собственными силами распределять выделяемые из бюджета деньги на материально-технические, образовательные нужды и зарплату. Рекомендовано выделить на стимулирование труда от 30 до 40% общего фонда оплаты труда (ФОТ). Конкретное значение показателя учреждение вправе установить самостоятельно.

К основным критериям стимулирования труда работников ДОУ относятся следующие:

  • Расширение кругозора детей;
  • Выявление особенных способностей подопечных;
  • Контакт с родителями;
  • Совершенствование развивающих программ;
  • Проведение оздоровительных процедур;
  • Помощь детям из неблагополучных семей;
  • Создание наглядных элементов: плакатов, панно, поделок и т. д.

https://www..com/watch?v=ytpressru

Руководителям ДОУ фонд доплат формируется муниципалитетом централизованно. Отчисления в него рекомендовано производить величиной 5% от средств на зарплату. Назначает доплаты управление образования.

Условия премирования работников ДОУ предложены Минобрнауки в Положении о распределении стимулирующей доли ФОТ. Поощрения устанавливаются и распределяются руководителем учреждения по согласованию с органом самоуправления.

В соглашение с принятым воспитателем лицом включен пункт о стимулирующей надбавке за стаж. Через 3 года непрерывного труда в учреждении человек будет получать 20% надбавку к окладу, а по истечении 6 лет — 30%. Данная мера стимулирует сотрудника работать на данном месте как можно дольше.

Выплаты педагогам и преподавателям ВУЗов

Заработок учителей состоит из двух частей: базы и стимулирующей. Согласно Единым рекомендациям часть денег общего ФОТ на выплату базовой части заработка должна составлять не менее 70% для преподавателей ВУЗов и не ниже 60% — для остальных учреждений образования.

Как и в иных бюджетных сферах в образовании порядок стимулирования труда сотрудников закрепляется в локальных документах организации, колдоговорах и соглашениях. Разрабатывать и принимать решения по расходованию стимулирующих сумм должны учреждения с обязательным участием представителя Управляющего совета образования.

Также должен присутствовать профсоюз и члены трудового коллектива. Итоговая информация должна находиться в свободном доступе на сайте организации. Тем же составом определяются показатели результативности педагогического труда, критерии учета результатов работы.

Как правило, стимулирующий фонд делится между персоналом по бальной системе. Начисляются выплаты на основании оценочных листов. В них содержатся итоги труда учителя и размер поощрения. Для определения размера надбавки педагогу производят следующие расчеты:

  1. Определяют общее количество баллов каждого сотрудника.
  2. Вычисляют стоимость балла. Для этого стимулирующий ФОТ делится на общее число баллов, набранных штатом работников.
  3. Для каждого учителя его баллы умножают на стоимость одного.

Рубрика “Вопросы и ответы”

Вопрос №1. Сотрудник неоднократно прогуливал работу. Директор решил лишить его премии. Как это оформить?

В положении о премировании устанавливают критерии начисления доплат и случаи, когда поощрение не выплачивается. Например, оно не начисляется за дисциплинарное нарушение. Руководитель должен издать приказ об объявлении работнику выговора и ознакомить его с ним под подпись. На основании данного документа премию можно не платить.

Вопрос №2. Чем отличаются компенсационные выплаты от стимулирующих?

При отклонении условии труда от норм применяют компенсационные надбавки, стимулирующие используют для поощрения сотрудников и повышения их заинтересованности в производственном цикле.

Вопрос №3. Может ли сотрудник, находящийся на испытательном сроке, претендовать на стимулирующие выплаты?

Работники на испытании имеют те же привилегии, что и остальной персонал (ст. 70 ТК РФ). Сведения о размере поощрения и порядке его выплаты должны указываться в трудовом соглашении с сотрудником.

Вопрос №4. Можно ли изменять размер поощрительных выплат?

Можно. Если величина доплаты отражена в договоре, то об изменениях условий соглашения сотрудника следует оповестить не менее, чем за 2 месяца до предполагаемых нововведений под подпись (ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ). Затем издается дополнительное соглашение к договору. Изменения также вносятся во все локальные документы, касающиеся изменившихся выплат.

Вопрос №5. За что начисляется надбавка педагогам?

Основными критериями стимулирования труда учителей являются: периодическое повышение квалификации, внеклассная работа с учениками, внедрение индивидуальных планов и методик преподавания, занятия с дошкольниками, организация секций и кружков, рост успеваемости детей и т. д.

https://www..com/watch?v=ytcreatorsru

Итак, выплаты стимулирующего характера позволяют не только улучшить материальное положение сотрудников, но и благоприятно влияют на результаты трудовой деятельности в учреждениях.

Виды премий работникам и их отличие от надбавок и доплат

Чем отличается премия от стимулирующих выплат

Премии, устанавливаемые руководителями, могут быть различного вида. Выбор зависит от того, на какую политику ориентируется компания в плане кадров и мотивации. Премирование становится отличным стимулом для повышения показателей труда. Потому стоит разобраться с видами премий, выплачиваемых работникам.

Понятие премии, нормативная база

Премии – это денежное вознаграждение, которое вводится для того, чтобы подчинённые более сознательно подходили к своей работе. Они повышают результативность действий, позволяют сохранить трудовую дисциплину.

Здесь есть несколько актов, на которые стоит опираться:

  1. Статья 129 ТК РФ.
  2. Статья 191 ТК РФ.

В первой говорится о сущности премий – это поощрительные выплаты, входящие в структуру зарплаты. Второй акт дает право стимулировать работников к повышению показателей.

Премии часто выплачиваются за свершение каких-либо достижений. В законах регулируются лишь общие положения относительно выплат. Конкретные ситуации оговариваются в коллективных либо индивидуальных трудовых соглашениях. Локальные нормативные акты тоже могут становиться опорой.

Виды премий работникам

Вознаграждения можно разделить по двум большим группам. Часть из них входит в зарплату, другая считается отдельной.

  • Премирование как часть вознаграждения за труд.

Чтобы выдавать такие суммы, необходимо оформить соответствующий локальный акт в компании. Допускаются трудовые договоры, отдельные положения, другие виды документов. Выплата премий связана с наличием у сотрудника подходящего основания. Важно достижение результатов, оговоренных заранее. Если результатов нет – то отсутствует и право получить деньги.

Количество, качество выполненной подчиненными работы поощряются в одинаковой степени. Первые достигаются, когда план выпуска продукции выполняется, и даже перевыполняется. То есть, когда гражданин стремится повысить производительность. Качественные показатели тоже важны, они предполагают:

  1. Снижение затрат по времени и силам.
  2. Экономия на сырье и топливе.
  3. Создание как можно большего числа продуктов с высоким качеством.
  4. Обслуживание клиентов, отвечающее всем требованиям.

Руководитель имеет право устанавливать дополнительные условия, на которых выдаются бонусы. В нормативных документах указывают сведения относительно всех видов вознаграждений.

  • Суммы, не входящие в оплату труда.

Вводятся для разового поощрения сотрудников. Связаны с работой в целом, а не с конкретными показателями. Руководство принимает односторонние решения по поводу того, кого вознаграждать. Выплаты – право руководителя, а не обязанность. Потому нужно заранее продумать причины, по которым совершается подобный поступок.

При подсчете среднего заработка специалиста такие деньги учитывать нельзя. Но их можно записывать в трудовой книжке, чтобы повышалась мотивация.

По поводу других видов и классификаций

Выделяют такие виды по частоте, периодичности:

  1. Годовые. По результатам работы за прошедшие 12 месяцев.
  2. Квартальные – раз в каждые три месяца.
  3. Ежемесячные.

Важным фактором становится тип достижений, за которые выдают разовые премии:

  • Продолжительная служба в компании.
  • Выполнение особенно важных, срочных поручений.
  • Достижение новых высот в деятельности.
  • Труд с высокой производительностью.

Бывают и выплаты, которые не связаны с работой:

  1. При выходе на пенсию.
  2. Во время праздников государства, профессионалов.
  3. Юбилеи самой фирмы либо служащих.

На каждом предприятии разрабатывают собственные поощрительные системы. Они подобраны по определенным критериям и особенностям.

Рассмотрение некоторых видов премий

Вводится раз в месяц. Цель – создать должную мотивацию для более эффективного выполнения обязанностей. Размер определяют по тому, как проявлял себя сотрудник на протяжении определенного времени. Насколько успешно гражданин выполнял свою работу? Применялся ли инициативный, креативный подход к исполнению обязанностей? Применяются ли новейшие техники для организации работы?

Премии и основная зарплата выплачиваются одновременно. Они включены в расчет среднего заработка, когда необходимо определить размер компенсаций.

Организуется по той же схеме, что и в предыдущем случае. Но выплаты – раз в каждые три месяца. Главное – чтобы сама работа была высококлассной, организованной и эффективной. Премии назначаются при выполнении плана, решении возложенных вопросов.

Выплата проводится в последний месяц каждого квартала. Проведение расчётов – раз в период. Никаких ограничений для подобных сумм не вводится. Оклад и ежемесячные надбавки становятся определяющими факторами для решения проблемы, то же касается фонда по зарплате на определенный период.

Перечисление – единоразовое, по итогам года. Поощрение привязано к результатам труда. Премии вводятся для сотрудников, выполнивших условия:

  1. Оказание услуг высокого качества.
  2. Выполнение заданий.
  3. Соблюдение дисциплины, трудовых норм.
  4. Выполнение планов.

Расчёт производится за весь год, за все прошедшие 12 месяцев. Размер пропорционален тому, какое время фактически отработано конкретным гражданином.

Если премия выплачивается не по итогам работы за определённый период – то её называют непроизводственной. Здесь выплаты связаны не с выполнением обязанностей персоналом, а с конкретными событиями.

Юбилейными считаются круглые даты – 10, 20, 30, 40, 50 или 55 лет. Деньги выплачиваются в тот же месяц, когда справляется день рождения. Руководство компании само решает, каким будет размер выплат.

По поводу надбавок и доплат

Трудовой кодекс практически не описывает данные виды премирования, никак их не разграничивает. Подобные финансы выплачиваются помимо основной заработной платы. Они помогают сделать расчёты более индивидуальными.

Учёту подлежат такие параметры:

  1. Как гражданин относится к рабочему процессу.
  2. Мастерство подчинённого.
  3. Интенсивность ведения деятельности.

Отличие таких выплат от других – в том, что они имеют постоянную основу. Работника вознаграждают за то, каких индивидуальных результатов ему удалось добиться за время своей деятельности.

Статья 135 Трудового Кодекса регулирует лишь политику, которой должно придерживаться предприятие в этом направлении. Уравновешивание, активизация деятельности сотрудников – главная цель для введения таких выплат.

Надбавки можно получить при выполнении следующих условий:

  • Работа с тяжелыми или опасными условиями, по ночам.
  • Руководство над группой других рабочих.
  • Замещение отсутствующих.
  • Совмещение нескольких должностей.

Кроме того, надбавки выдаются тем гражданам, которые:

  1. Выполнили особо важное задание.
  2. Достигают высоких результатов.
  3. Зарабатывают новые учёные степени.
  4. Получают следующий класс в своей должности.
  5. Демонстрируют высокий уровень освоения профессии.

Можно разрабатывать систему надбавок самостоятельно, а можно опираться на Правительственное Постановление №491/26-175 от 1986 года. Документ утверждён ещё во времена СССР, но остается действительным до сих пор.

Что такое стимулирующие выплаты к зарплате

Чем отличается премия от стимулирующих выплат

Практически все бюджетники не понаслышке знакомы со стимулирующими выплатами. Но все ли знают, за что они положены и как их считают?

С некоторых пор система оплаты труда в бюджетной сфере построена очень «хитро». У работников есть фиксированные, гарантированные им оклады, а также система стимулирующих выплат и надбавок, размер которых может меняться из месяца в месяц.

Якобы, это сделано для мотивации сотрудников, но на самом деле такая система позволяет экономить бюджетные средства. Ведь все поощрения, в большинстве своем, не являются обязательными, поэтому их легко можно отменить или добавить, а также регулировать их размер. Многих бюджетников интересует, как заработать больше.

Для этого необходимо детально ознакомится с положением об оплате труда своей организации, также не лишним будет взглянуть на положение о премировании и коллективный договор, а затем контролировать все начисления, сравнивая их с этими документами.

Мы же постараемся разобраться в структуре стимулирующих выплат, и в том, каким образом они начисляются всей организации, а потом распределяются между сотрудниками.

Законодательная основа

По нормам статьи 129 Трудового кодекса РФ заработной платой является вознаграждение за труд, зависящее от:

  • квалификации сотрудника;
  • сложности, количества, качества выполняемой им работы;
  • условий работы;
  • занимаемой должности.

Кроме того, работникам положены различные компенсационные выплаты (доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных) и стимулирующие выплаты (премии, бонусы и прочие поощрительные выплаты).

Зарплата может быть сдельной (тарифная ставка) и повременной (оклад или почасовая ставка). Система оплаты труда в российских организациях, в том числе бюджетных, регулируется нормами статьи 135 ТК РФ.

Она должна включать в себя:

  • размеры тарифных ставок и окладов сотрудников;
  • размеры и условия получения доплат и надбавок компенсационного характера;
  • размеры и условия получения доплат и надбавок стимулирующего характера.

Для бюджетников общие требования к стимулирующим выплатам и системе оплаты труда установлены Едиными рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Этот документ пересматривается ежегодно и утверждается решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, в состав которой входят Правительство РФ, профсоюзы и представители ведомст-работодателей. Далее система устанавливается ведомственными НПА. А также внутренними положениями учреждения или организации.

Обычно такая система устанавливается коллективным договором и внутренними нормативными актами организации, в часности, положением об оплате труда и положением о премировании. Поскольку законодательством не определен конкретный список и условия получения стимулирующих выплат, каждый работодатель разрабатывает его самостоятельно.

Общим является только одно —целью стимулирующих выплат является побуждение сотрудников лучше исполнять обязанности.

Для чего нужны стимулирующие выплаты

Благодаря надбавкам к окладам у сотрудников появляется стимул повышать свой профессиональный уровень, достигать более высоких результатов профессиональной деятельности.

Также стимулирующие надбавки должны сделать организацию более привлекательной и снизить текучесть кадров. К примеру, стимулирующие выплаты за уровень образования и опыт работы дают возможность привлечь специалистов высокой квалификации.

Также эта система оплаты труда позволяет гарантировать оплату в зависимости от реальной нагрузки на каждого сотрудника.

Например, два учителя одной категории и опыта работы, получают одинаковый оклад, но один из них ведет уроки ежедневно в 6 классах, а второй только в 4-х классах три раза в неделю. У первого учителя будет выше зарплата благодаря надбавкам за нагрузку. Кстати, давайте рассмотрим, для примера…

За что стимулирующие выплаты положены учителям?

Все работники образовательных организаций знают о своем праве получать дополнительное вознаграждение за качество и результативность труда. Поэтому, о том. какой порядок и условия получения стимулирующих выплат установлены в конкретной иоганизации, все ее сотрудники должны быть ознакомлены под роспись.

В таком документе обязательно должны фигурировать критерии, достижение которых дает возможность работодателю дополнительно оплатить труд работника.

Поскольку, такие критерии должны учитывать специфику работы различных категорий работников образовательной организации, то даже для учителей начальной и средней школы они будут отличаться.

Например, для некоторых учителей в качестве одного из критериев может фигурировать успешность сдачи Единого государственного экзамена (ЕГЭ), в частности преподавателей предметов, по которым сдача ЕГЭ является обязательной. Также, в качестве критериев для установления стимулирующих надбавок учителю могут выступать:

  • индивидуальная работа с учениками льготных категорий в домашних условиях;
  • проверка тетрадей;
  • применение компьютерной техники в образовательном процессе;
  • проведение классных часов и другой внеурочной деятельности;
  • классное руководство;
  • ответственность за классный кабинет;
  • участие в общественной жизни школы (организация конференций и семинаров);
  • и т.д.

При этом все критерии должны быть конкретизированы. А деятельность, которая в них прописана, обязательно должна учитываться.

Обязательны ли стимулирующие выплаты?

Если в трудовом договоре сотрудника и в коллективном договоре сказано, что заработная плата состоит из:

  • должностного оклада,
  • компенсационных выплат,
  • выплат стимулирующего характера,

а также указаны конкретные показатели стимулирования, то стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы и работодатель обязан их выплачивать. Именно так происходит в большинстве бюджетных организаций. Правда, размер таких выплат можно существенно регулировать. Чем и пользуются руководители, когда им нужно сэкономить.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.