Тесты при приеме на работу для руководителей

Числовые тесты: онлайн бесплатно, при приеме на работу, числовой тест shl

Тесты при приеме на работу для руководителей

Предстоит пройти числовой тест при приеме на работу? На данной странице вы найдете всю необходимую информацию и сможете решить практические задания.

Примеры числовых тестов максимально приближены к тем, что используют работодатели, а именно SHL, Kenexa, Talent Q и Ontarget. Наша платформа тестирования даст вам хорошее понимание того, с чем придется столкнуться, если работодатель просит пройти числовые тесты онлайн.

Практика и ряд правильных советов – все, что нужно для того, чтобы успешно решать числовые тесты.

Числовой тест при приеме на работу

Получая тысячи откликов на вакансии, для работодателя обычная практика использовать тесты для оценки кандидатов. После отбора резюме, чаще всего при приеме назначают числовой тест онлайн. Если тест успешно пройден, то кандидата приглашают на собеседование.

Зачастую работодатель попросит пройти тест повторно в офисе, чтобы удостоверится в том, что высокий результат, набранный в онлайн тесте, принадлежит именно вам. Поэтому просить друзей пройти тест за вас не лучшая идея.

Лучший способ подготовится решить числовые тесты с ответами, представленные ниже.

Помимо прохождения теста онлайн, внимательно изучите советы, прочитайте ответы на часто задаваемые вопросы и ознакомьтесь с полезной информацией на данной странице.

Важным обстоятельством является то, что в отличие от математических тестов, числовые тесты на работу не требуют знания особых формул и долгих вычислений. Основные их характеристики следующие:

– Дается несколько вариантов ответов на выбор – Не требуется специализированных знаний – Ограниченное время решения – Соответствуют предполагаемой должности – Содержат всю необходимую информация для решения

Числовые тесты онлайн бесплатно

Числовой тест SHL содержит 20 вопросов. У вас будет 20 минут, чтобы правильно ответить на максимально возможное количество вопросов. Для решения теста рекомендуется иметь под рукой калькулятор и черновик.

Если вы не знаете ответ на вопрос, оставьте его и переходите к следующему. У вас будет возможность вернуться к вопросу при наличии оставшегося времени. В каждом вопросе четыре возможных варианта ответов, из которых только один правильный.

Числовые тесты Talent Q

Тест Talent Q содержит 10 вопросов. На решение одного вопроса отводится ровно 60 секунд. Старайтесь ответить на все вопросы. У вас не будет возможности вернуться и изменить ответ. В каждом вопросе десять возможных вариантов ответов, из которых только один правильный.

Пройти тесты Talent Q можно бесплатно. Для этого выберете вариант и нажмите на кнопку старт на следующей странице. Ответы будут доступны бесплатно после завершения теста.

Talent Q 1 Talent Q 2 Talent Q 3

Пример вопроса из числового теста

На графике представлены объемы продаж в квартальной динамике. Средний темп продаж накопителей HDD Q-to-Q в 2018 году в сравнении с 2017?

Шаг 1: Средний темп продаж HDD в 2017 году = (14% + 17% + 21% + 12%) / 4 = 16%.

Шаг 2: Средний темп продаж HDD в 2018 году = (21% + 9% + 8% – 7%) / 4 = 7,75%.

Шаг 3: Разница между средними темпами продаж Q-to-Q = 7,75% – 16% ≈ -8%.

Правильный ответ: Ниже на 8%.

Как успешно пройти числовые тесты?

1. Внимательно прочитайте или выслушайте инструкцию. Как правило, в начале числовых тестов при устройстве на работу следует инструкция и несколько примеров вопросов. Уделите достаточно времени, чтобы внимательно изучить их, это поможет в понимании предстоящего теста.

2. Игнорируйте чужие результаты. Не позволяйте себе думать о там, как быстро или медленно данные вопросы решали другие люди. Постарайтесь сконцентрироваться на том, что вы делаете.

3. Вопросы могут быть с подвохами. Иногда вопросы к числовым тестам составляются таким образом, чтобы увести вас в ложную сторону. Остерегайтесь таких вопросов, они сделаны специально, чтобы проверить вашу внимательность.

https://www.youtube.com/watch?v=OYB4A1H3nlg

Уровень знаний для решения числового теста сопоставим с уровнем, требуемым для решения базовой части ЕГЭ по математике. Ключевым моментом является поиск необходимой информации для решения в таблицах, графиках и диаграммах, в условиях ограниченного времени. Ниже приведен список наиболее часто используемых математических операций:

– Сложение – Вычитание – Умножение – Деление – Пропорция – Проценты – Коэффициенты

Если какое-либо из данных действий вызывает у вас затруднение, обратите внимание на этот тип вопросов. Постарайтесь проработать его как можно лучше, чтобы при решении подобных вопросов у вас не больше не возникало проблем.

Старайтесь решать тест не только быстро, но и точно. Большинство тестов не содержит системы анализа случайных ответов, но в некоторых она присутствуют. Если вы будете быстро ставить ответы наугад, то это может отразится в результатах теста, и работодатель поймет, что вы его не решали.

Числовые тесты для выпускников ВУЗов и профессиональных специалистов являются наиболее сложными. Для их решения по-прежнему требуется знание семи математических операций, описанных выше, однако, для анализа и интерпретации дается более сложная информация, и для решения схожего вопроса нужно выполнить больше действий.

Q: Разрешено ли пользоваться калькулятором?

Числовые тесты на работу для выпускников или менеджеров среднего звена можно проходить с использованием калькулятора. Но лучше уточнить у работодателя, разрешено ли использовать калькулятор, чтобы во время подготовки понимать нужно ли тренировать навыки счета в уме.

Если вам предстоит пройти числовой тест в центре работодателя, то всем выдадут одинаковые калькуляторы для стандартизации, однако, взять с собой свой будет хорошей идеей, на случай если им разрешат пользоваться. Использование своего калькулятора позволит вам сэкономить несколько секунд на расчетах.

Если тест проходит онлайн, то вы можете свободно пользоваться собственным калькулятором.

Q: Будет ли снижен мой рейтинг при попытке угадать ответы?

Кандидаты часто задают этот вопрос, чтобы понять, имеет ли смысл угадывать несколько последних ответов, когда заканчивается время тестирования. Ключевым моментом является то, что система вряд ли определит, что ответы были даны наугад, однако ваш процент точности существенно снизится.

В некоторых тестах есть программное обеспечение, которое сможет определить, случайно выбранные ответы. Даже если оценщик не получит этих данных, вы все равно рискуете получить низкую оценку, которая в целом плохо отразится на вашей работе.

Работодатель вряд ли сообщит, используют ли они подобные системы, и просто скажет: «Постарайтесь ответить правильно на столько вопросов сколько сможете». В результатах теста будет видно, на сколько заданных вопросов вы ответили правильно.

Некоторые компании заинтересованы в точных и последовательных ответах, другие в количестве решенных заданий. Постарайтесь понять кого именно ищет работодатель.

Q: Можно ли попросить друзей помочь мне пройти онлайн тест, работодатель ведь не узнает?

В процессе приема на работу кандидаты сдают тест онлайн, затем отдел кадров попросит пройти проверочный тест в офисе работодателя.

Повторный тест представляет собой выборочный набор вопросов из основного теста, который позволяет определить, что онлайн тестирование было выполнено тем же кандидатом.

Поэтому просить друзей помочь вам решить тест может оказаться плохой идеей, поскольку это будет выявлено в результате проверочного тестирования.

Если работодатель просит вас пройти числовой тест при приеме, то постарайтесь уточнить кокой компанией разработан тест. Вы можете перейти на сайт этой компании, чтобы получить дополнительную информацию и, возможно, примеры тестовых вопросов. Сотрудники отдела кадров как правило идут на встречу. Если вы проходите числовой тест, то скорее всего он выпущен одной из следующих компаний:

Числовой тест SHL. Одним из наиболее часто используемых является тест SHL, вы скорее всего с ним столкнетесь во время поиска работы. На его прохождение отводится от 17 до 25 минут в зависимости от уровня сложности. Для хорошего результата нужно уметь анализировать информацию быстро и точно. Попробуйте пройти числовой тест SHL онлайн.

Тест числовых способностей Kenexa. Kenexa является дочерней компанией IBM, одним из крупнейших разработчиков тестов способностей. Их числовые тесты схожи с тестами SHL. Если вы будете практиковаться в подготовке к тесту числовых способностей Kenexa, вы также подготовитесь к тесту SHL, и наоборот. Для решения 24 вопросов кандидату обычно отводится 20 минут.

Динамические числовые тесты Talent Q. Главное отличие тестов Talent Q состоит в их адаптивности. Вопросы динамически изменяются в зависимости от ответов. Уровень сложности теста растет, если испытуемый дает правильные ответы, и снижается, если он допускает ошибки.

Это позволяет произвести оценку навыков быстрее обычного теста. Время решение каждого вопроса ограничивается от 60 до 90 секунд, а количество вариантов ответов существенно больше чем в тестах SHL, что затрудняет процесс принятия решения.

Проверьте свои навыки в числовом тесте Talent Q.

Тест числовой информации Ontarget. Тест состоит из двух частей, в первой проверяются умения производить точные расчеты, во-второй навыки оценки числовой информации. Обычно на тест из 20 вопросов отводится 20 минут.

Подготовка к числовому тесту

Важным элементом подготовки является практика, она помогает привыкнуть к неожиданным вопросам и таймеру. Кроме того, постарайтесь получить как можно больше информации о тесте, в том числе от работодателя. Возможно он предоставит учебные материалы.

https://www.youtube.com/watch?v=ZIcqZ5FvMos

На DigitalTests можно найти много полезной информации о тестах, а также пройти числовые тесты в режиме онлайн в удобное для вас время. Это будет хорошей практикой. Помните, что для подготовки вы можете использовать не только бесплатные числовые, но и вербальные тесты.

Если вы прошли все тесты, прочитали советы и ознакомились с полезной информацией, вам остается хорошенько выспаться, чтобы быть в тонусе.

И напоследок, удачи вам – мы в вас верим.

Тестирование при приеме на работу – виды и примеры тестов, подготовка и прохождение

Тесты при приеме на работу для руководителей

Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

Назначение тестов

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

  • исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
  • отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
  • отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

  • получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
  • составить представление об интеллектуальном развитии;
  • составить психологический портрет кандидата;
  • установить, есть ли у человека лидерские качества;
  • узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
  • выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

  1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
  2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
  3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

  1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Как проводится тестирование

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Категории тестов при приеме на работу

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Психологические личностные

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Логические интеллектуальные

  • Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
  • Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
  • Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

На внимательность

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

Математические числовые

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

На стрессоустойчивость

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Технические

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Языковые

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Подготовка к тестированию

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Как успешно пройти

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

Результаты тестирования

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

Эта статья содержит несколько подсказок для прохождения тестов при отборе кандидатов на руководящие должности в организации.

Когда высшее руководство принимает решение о приёме в свой штат сотрудника, уполномоченного руководить подчинёнными, то в рамках стандартных собеседований могут присутствовать ситуационные тесты.

Эти тесты могут быть в виде условных моделей, создаваемых сознанием тестируемого, или в виде реальных игровых ситуаций.

При проведении тестирования кандидат должен быть предупреждён обо всех существенных условиях теста и карьерных последствиях обработки его результатов. Согласие оформляется в письменном виде, тестирование протоколируется и ведётся в присутствии психолога и других экспертов.

Существуют тысячи ситуационных тестов, которые классифицированы сложными категориями, охватывающими различные сферы деятельности человека, в том числе и трудовые отношения.

В этой статье приведены несколько проверочных схем, которые могут встретиться на пути к карьерному успеху будущего руководителя.

Тест “Синяя борода”

Элементарная проверка на честность и убеждённость. Существуют разные модели проверки честности, даже такие, которые применяли ещё много столетий назад и сегодня могут являться неэтичными или незаконными.

Например, проверка “ошибка в пользу работника“, когда сотрудник получал с избытком неучтённые деньги или товары и должен был проявить свои установки поведения (молча обогатиться или заявить о “перевыдаче” средств).

Тест “Синяя борода” проверяет не только честность, но и стойкость убеждений тестируемого. Суть этой модели сводится к тому, что тестируемый оказывается в условной ситуации с возможностью доступа к неизвестному источнику ресурсов, а выданных ему ресурсов оказывается недостаточно для достижения нужного рабочего результата.

Приведу простой пример такого теста: Тестируемому могут поручить организовать семинар, на который пришло 100 человек при наличии конференц-зала на 70 слушателей, однако у тестируемого есть ключи от других помещений организации, которые могли бы оказаться просторнее, но заходить в них запрещено. Станет ли сотрудник нарушать запреты ради имиджа компании?

Смысл такого теста заключается в том, чтобы что-то запретить и создать нужду в нарушении запрета.

Наиболее рисковые сотрудники проваливали тест, соглашаясь нарушить запрет ради выполнения порученного задания – нельзя нарушать трудовую дисциплину и требования безопасности организации ради выполнения задания.

Тест “Каменный век”

Тестируемому предлагалось провести рабочий день, руководя на предполагаемой должности при возникновении аварий средств связи, компьютерной техники, транспорта, конвейерных линий, отказов партнёров от выполнения обязательств.

Этот тест называется “Каменным веком” потому, что в современном мире сбой в работе цифровых технологий сравним с отправкой человека во времени до периода первобытного мира.

С помощью этого теста определяется уровень стрессоустойчивости и сообразительности тестируемого.

Ошибкой в этом тесте являлось стремление сотрудника выполнить все обязательства перед клиентами, в то время как нужно было заняться выполнением только тех обязательств, которые можно выполнить не нарушая стандартов качества работы, принятых в организации.

Остальные, невыполненные обязательства, нужно переносить на более благоприятный период с установлением компенсации за просрочку и подготовкой доказательной базы форс-мажорных обстоятельств.

Тест “Найди лишнего”

Этот тест с подвохом. Тестируемому могут быть предложены несколько смоделированных ситуаций работы группы сотрудников или может быть предложена для оценки работа реального отдела с требованием найти “лишнего” сотрудника для увольнения.

Проще говоря, тестируемый должен провести оптимизацию бизнес-процессов организации.

В задании этого теста может быть сформулировано, что в каждой условной ситуации тестируемый должен найти кандидата на увольнение. Однако, на самом деле не во всех рабочих моделях есть “лишние” сотрудники – цель теста выявить у будущего руководителя склонность к излишней оптимизации бизнес-процессов (переоптимизации).

В таком тесте задача тестируемого не ошибиться и правильно указать ситуации, в которых увольнение сотрудников не оптимально, то есть нужно уметь возражать руководству.

Тест “Утечка информации”

Особенностью этого теста является создание (моделирование) ситуации, в которой тестируемый становится участником утечки коммерческой информации. Все тесты должны быть безопасны для психики тестируемого, поэтому утечку информации моделируют не по вине тестируемого, а при его участии.

Особенностью этого теста является то, что тестируемый обязательно должен знать инструкцию по правильным действиям в тестовой ситуации, но в ситуации должен становиться очевидным, простой, но неправильный способ реагирования.

Руководители, не относящиеся к информационной безопасности, в таком тесте должны просто проявить психологическую устойчивость и способность точно следовать инструкциям вопреки своему личному мнению, которое кажется им правильным.

В этом тесте будущий руководитель должен следовать разработанным специалистами инструкциям, а при их отсутствии руководствоваться действующим законодательством.

Для сотрудников информационной безопасности могут быть разработаны тесты по нештатным ситуациям с автономным реагированием, в которых нужно применять инструкции для других случаев по аналогии с проверкой соответствия нормам законодательства.

Применение подобных тестов для оценки профессиональной подготовки сотрудника должно производиться с соблюдением действующего законодательства и при участии специалистов, обеспечивающих безопасность здоровья тестируемого.

Дополнительные материалы по теме этой статьи:

  • Мифология информационной безопасности (часть 1)
  • Баланс психики сотрудников компании и социальная инженерия
  • Профессия: Юрист по информационной безопасности
  • Основы профессионального успеха молодого специалиста

16 июля 2019 года.

автор: юрист Демешин Сергей Владимирович.

Участвуйте в обсуждении, пройдите опрос об интересных темах будущих публикаций (ссылка опроса в описании канала, также в описании указаны правила комментирования публикаций).

Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн

Тесты при приеме на работу для руководителей

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств.

Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД.., банки, в том числе Сбербанк.., а также в большие корпорации.

Профориентация онлайн

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

На этой странице психоаналитического сайта Психоаналитик-Матвеев.РФ вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно.

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к.

каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… (подробнее: как пройти собеседование)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Психологические тесты

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

Обязательное психиатрическое освидетельствование водителей при приеме на работу (ТК РФ ст. 212, 213, Постановление 695, 377, приказ Минздравсоцразвития РФ 302н, приказ Федерального медико-биологического агентства России (ФМБА) 121)

    • Тест на профессию онлайн для подростков и взрослых
    • Тест на характер — (программный вариант)
    • Тест на темперамент — (программный вариант)
    • Тест на внимательность (переключение внимания)
    • Тест на память и внимание
  • Тест мотивация на успех (в профессии, виде деятельности)
  • Тест на профессиональный рост (карьерная мотивация)
  • Психологический тест от Сбербанка при приеме на работу

 Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

Математические тесты

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

    • Математический тест (с ответами)

Числовые тесты

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

Логические тесты

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Тест на логику

Эмоциональные тесты

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

    • Тест на стрессоустойчивость онлайн
    • Тест на эмоциональное выгорание
    • Тест на нервно-психическую устойчивость

Личностные тесты

Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Интеллектуальные тесты

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

    • Тест на грамотность по русскому языку
    • Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)

(с программной обработкой результатов)

  • Тест на уровень IQ (айкью)

Творческие тесты

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

    • Тест на творческие способности
    • Тест на организаторские способности
    • Тест на предпринимательские способности
    • Тест на творческий потенциал

Смотрите все психологические тесты сайта http://Психоаналитик-Матвеев.РФ

Общий список психологических тестов при приеме на работу будет расширен — добавьте сайт в закладки и заходите чаще…

Консультация психоаналитика перед устройством на работу (платно)

Психологические тренинги для каждого индивидуально

Самогипноз для настройки себя на устройство на работу и прохождение тестирования.

Психотренинг для снятия стресса перед собеседованием и прохождением тестов при устройстве на работу

Тест для руководителей: оцените свои управленческие качества — Маркетинг на vc.ru

Тесты при приеме на работу для руководителей

Хорошими руководителями не рождаются — ими становятся, значит, управлению можно научиться. Главное — понимать, какие навыки нужны и каких не хватает. Для этого мы в Complead используем «Снежинку руководителя» — диаграмму для оценки собственных управленческих компетенций. Используйте наш опросник, чтобы оценить, какой вы руководитель и над чем стоит поработать.

Как оценивать управленческие навыки

Пройти опрос будет полезно всем руководителям, особенно — менеджерам среднего звена и тем, кого недавно повысили. Все компетенции нашей снежинки сгруппированы по семи направлениям. В каждом — вопросы, ответы на которые оценивают в баллах от 0 до 5:

0 — не знаю или не понимаю, о чем речь;

1 — имею общее представление о смысле компетенции;

2 — хорошо знаю теоретически, но на практике не применял/ла;

3 — умею, имею небольшой практический опыт (делал/ла меньше 5 раз)

4 — применяю постоянно, могу оптимизировать и регламентировать (делал/ла больше 5 раз) ;

5 — владею в совершенстве, могу обучать других

Перечень компетенций для построения снежинки

В конце нужно составить диаграмму, которая покажет, какие навыки стоит подтянуть, а какие и так на высоком уровне. У начинающего управленца снежинка выглядит как несимметричная звезда, у идеального — она превращается в снежок.

Снежинка крутого руководителя

Ответьте на все вопросы — так вы получите достоверный результат.

Если какие-то разделы вам не подходят, их можно корректировать с учетом особенностей вашей компании.

People-менеджмент — управление персоналом

Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 5 оценок:

  • Делегирование: умеете ли выбирать подходящих сотрудников для решения задачи? Устанавливаете границы ответственности каждому сотруднику? Правильно ли ставите задачи сотрудникам и доносите цели, понимают ли они их?
  • Мотивация: способны определить, что именно мотивирует подчиненного? Даете обратную связь так, чтобы сотрудник понимал, что от него ждут? Умеете подбирать санкции и поощрения, работающие для конкретного человека?
  • Контроль: устанавливаете критерии, помогающие сотрудникам в оценке эффективности работы? Есть ли у вас формат отчетности, понятный сотрудникам и удобный руководителю?
  • Планирование: умеете искать способы достижения цели с учетом ограничений, формировать план действий? Способны оценить ресурсы и ограничения, выделить приоритеты? Составляете календарный план и график достижения целей?
  • Обучение: сможете определить, каких навыков не хватает подчиненным? Способны ли стать наставником, сформулировать и передать сотрудникам навыки, нужные для работы?

Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.

Администрирование — управление процессами

Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 3 оценки:

  • Целеполагание: умеете ставить конкретные цели, определять показатели их достижения? Сможете правильно сделать выбор с учетом ресурсов и ограничений?
  • Процессирование: умеете построить алгоритм действий для создания нового продукта или услуги? Способны разработать полный комплект документов для работы алгоритма?
  • Time-менеджмент: умеете определять и удерживать приоритеты в работе? Учитываете дополнительные факторы, влияющие на результат? Правильно ли оцениваете время на выполнение задачи?

Помните, что жить по принципам time-менеджмента — это значит иметь «стальные яйца»: если нужно сделать — расшибись, но сделай.

Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.

HR-навыки — подбор персонала

Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 5 оценок:

  • Подбор: можете понять, какой человек нужен в структуре подразделения? Сформировать портрет идеального кандидата, его профессиональные и личные качества? Правильно подобрать кандидата?
  • Найм: сможете найти лучшего кандидата на условиях, выгодных для бизнеса? Умеете «заразить» соискателей корпоративной культурой, чтобы каждый захотел работать в компании? Корректно ли оформляете сотрудников в штат?
  • Адаптация: способны оценить сотрудника во время испытательного срока? Поймете, соответствует он должности и ожиданиям компании?
  • Перемещение: умеете оценивать соответствие подчиненных занимаемым должностям? Принимаете ли верные решения о переводе или повышении? Анализируете собственные кадровые решения?
  • Увольнение: умеете увольнять людей без взаимных претензий и обвинений? Сможете понять, что сотрудник не подходит компании и оформить увольнение по закону?

Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.

Личные качества — работа над собой

Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 6 оценок:

  • Ответственность: часто ли вы оправдываетесь? Ищете себе «алиби»? Избегаете трудностей?
  • Мотивация: у вас есть внутренняя мотивация, стимул для решения задач? Оцените ее силу.

  • Дисциплина: часто ли вы жалеете себя? Как относитесь к себе: даете поблажки или беспощадны?
  • Системность: оцените, насколько системно вы подходите к работе.

  • Нетоксичность: часто жалуетесь, язвите или злословите? Насколько мир для вас выглядит позитивным?
  • Честность: насколько вы честны с окружающими?

Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.

Лидерство — умение вести за собой

Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 5 оценок:

  • Эмоциональный интеллект: вы способны понять окружающих, их мотивы и поступки?
  • Колесо успеха: знакомы с методологией DISC? Умеете определить роли подчиненных и управлять ими в соответствии с их спецификой?
  • «Миссионерство»: умеете ли создать собственную «религию»? Вдохновить подчиненных, чтобы они пошли за вами?
  • Модели поведения: способны правильно определить «архетипы» сотрудников? Разбираетесь в треугольнике Карпмана? Меняете ли стиль руководства, чтобы держать подчиненных в тонусе?
  • Имитационное поведение: вы умеете пресекать его? Вызываете ли у персонала настоящую реакцию через интерес или проблему?

Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.

Специализация — дополнительные навыки

Вопросы этого блока свои для каждого бизнеса. Как маркетинговое агентство, мы ждем от руководителя определенных навыков. Используйте наши вопросы или добавьте те, что будут актуальны для вашей компании. Затем поставьте по каждому пункту одну оценку от 0 до 5:

  • Переговоры: способны выдержать сложные переговоры? Умеете убеждать другую сторону?
  • Техники продаж: применяете их на практике? Как охотно люди покупают у вас продукт, цели, идеи?
  • Презентации: харизматично ли выступаете перед аудиторией? Ваши презентации обычно заканчиваются положительно?
  • Продукт: разбираетесь в продукте компании? Насколько глубоко? Вы сами купили бы то, что продаете?

Сохраните свои результаты и переходите к построению диаграммы.

Строим свою «Снежинку руководителя»

После оценки каждой компетенции скачайте шаблон и постройте свою диаграмму. Укажите свои показатели, и снежинка автоматически изменит вид. Лучший результат выглядит как круг по наибольшей окружности, но так бывает редко. Смотрите на короткие лучи — это навыки, которые желательно улучшить.

Разберем результаты на примерах. На снежинках ниже видим, что у молодых руководителей трех разных отделов хорошо развиты почти все специализированные навыки и личностные качества, а вот навыки лидерства, управления людьми, HR и администрирования стоит прокачать.

Оценивать свои компетенции и корректировать диаграмму стоит раз в полгода — так будет виден прогресс, что важно и для самого сотрудника, и для его руководителей.

Мы используем снежинку больше 5 лет и знаем, что эффективнее применять ее всем членам менеджмента. У нас в компании есть даже игра «Стань кругом». Когда каждый руководитель начинает работать над слабыми местами, тогда общий уровень управления вырастает.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.