Управление трудовой дисциплиной в организации

Управление дисциплиной в трудовом коллективе

Управление трудовой дисциплиной в организации
Управление трудовой дисциплиной в организации


2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНОЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ………………………………………………………………..

1.2 Основные методы управления дисциплиной труда……………………

2. Управление дисциплиной в трудовом коллективе на примере ОАО «ВОЛГАТЕЛЕКОМ»………………………………………

2.2. Порядок вынесения дисциплинарных наказаний на предприятии….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………….

355112020252931

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что осознание важности и необходимости ориентации на укрепление трудовой дисциплины становится  актуальным вопросом многих предприятий в различных отраслях не зависимо от форм собственности.

Человеческий фактор является определяющим в сложной системе социально-экономического взаимодействия, так как именно человек в результате интеллектуальной и физической деятельности создает технологии, технику, капитал.

Улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины, как проявления человеческого фактора, во всех звеньях и на всех уровнях, от работника до руководителя предприятия, не требуют каких-либо капиталовложений и составляют реальный и значительный резерв подъема экономики.

[attention type=green][attention type=red][attention type=yellow]
И наоборот – можно с достаточной уверенностью утверждать, что в основе всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину.
[/attention][/attention][/attention]

Согласно Трудовому кодексу РФ[1] (далее – ТК РФ), нарушением трудовой дисциплины считается ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Сюда можно отнести пренебрежение правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, положениями, приказами администрации, невыполнение технологических регламентов работы и т.д.

Руководитель в первую очередь обычно обращает внимание на внешние проявления трудовой дисциплины – не опаздывают ли сотрудники на работу, не бегают ли днем по магазинам, соответствует ли их одежда принятому в организации стилю. Но не стоит забывать и о внутренних проявлениях, которые касаются результатов работы, – так называемой трудовой дисциплине.

Думается, начинать надо с проведения своеобразного исследования: найти проблемные точки, выявить ключевые проблемы. Если начать заниматься только внешним наведением порядка, эффекта может не быть. Затем, изучив результаты, следует прописать четкие регламенты.

Регламенты нужно обсудить и согласовать с руководителями служб предприятия, кто имеет отношение к обеспечению выполнения этих регламентов, и внести коррективы. Затем необходим какой-то адаптационный период, когда эти правила (регламенты) будут внедряться. В этот период необходимо постоянно объяснять работникам цели и необходимость внедрения регламентов.

Рассматривая суть любого наказания, можно отметить, что это психолого-педагогический способ воспитательного воздействия на личность или группу. Психологически наказание позволяет работнику понять недопустимость совершенного им поступка, страх повторного наказания, объединяясь с этим пониманием, становится психологическим барьером для повторного совершения подобных действий.

Объектом данного исследования являются отношения, возникающие в процессе управления дисциплиной в трудовом коллективе.

Предметом данного исследования является дисциплина труда.

Целью данной работы является исследование управления дисциплиной в трудовом коллективе.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

–               раскрыть понятие дисциплины в трудовом коллективе;

–               исследовать основные методы управления дисциплиной труда;

–               проанализировать управление дисциплиной в трудовом коллективе на примере ОАО «ВолгаТелеком»;

–               рассмотреть порядок вынесения дисциплинарных наказаний на предприятии.

1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНОЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Понятие дисциплины в трудовом коллективе

Дисциплина труда – это совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за невыполнение этих обязанностей. Становясь членом организации, человек должен перестроить свое поведение частного лица в соответствии с теми или иными нормами социальной организации.

Понятие дисциплины многозначно – организованность, порядок, состояние управления, поведения людей, общественная связь, повиновение, правила поведения, соблюдение норм, правил поведения. В дисциплине выделяются две стороны: объективная – порядок, без которого не может существовать организация, и субъективная – выполнение обязанностей, осуществление прав.

Дисциплина труда является важнейшим условием успешного функционирования организации. Это исторически обусловленная категория, объективно присущая любому совместному, коллективному труду. Общую работу нельзя вести без порядка, без того, чтобы все подчинились этому порядку.

[attention type=yellow][attention type=green][attention type=red]
На уровне общественного сознания слово дисциплина среди работников имеет дурную славу.
[/attention][/attention][/attention]

Часто из-за плохого обращения с работниками некоторых руководителей слово дисциплина ассоциируется с гневными тирадами, приводящими в замешательство и того, кого отчитывают, и свидетелей этих сцен.

В действительности огромное количество работников путают понятия дисциплина и наказание, рассматривая их как одно и то же. Это убеждение абсолютно не соответствует реальности, особенно если в организации хорошая дисциплина.

Слово дисциплина происходит от латинского disciplina и означает  обучение, правило, порядок. Наказание же – это мера воздействия на того, кто совершил проступок; кара.[1]

Дисциплина является средством эффективного достижения экономических, организационных, политических, воспитательных, технологических целей, позволяющих системе развиваться.

Дисциплину можно рассматривать в узком и широком смыслах слова. В узком смысле слова это соблюдение норм в экономической, политической, финансовой, трудовой и других сферах.

Отсюда различаются: экономическая, политическая, финансовая, трудовая дисциплина.

В широком смысле слова дисциплина – это:

­         сознательное, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, а не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;

­         система отношений взаимной ответственности работников в процессе совместного труда, которая определяется материальными условиями развития производства и основана на сознательном и добровольном выполнении работником установленных законодательными и нормативными актами о труде правил и порядка поведения в коллективе, обязательных для всех его членов;

­         соблюдение правил и норм трудовой деятельности;

­         система отношений взаимной ответственности работников в процессе совместного труда, которая определяется материальными условиями развития производства и основана на сознательном и добровольном выполнении работниками установленных законодательными и нормативными актами о труде правил и порядка поведения в коллективе, обязательных для всех его членов;

­         закрепленная правом и другими социальными нормами система организационных отношений, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности.

Практика показала наличие трех основных видов дисциплин труда:

­         трудовая – точное соблюдение всеми участниками производства трудового режима, установленного ТК РФ, уставом предприятия и типовыми правилами внутреннего трудового порядка, точное выполнение каждым работником своих трудовых обязанностей, распоряжений руководителя производства, добросовестное, сознательное отношение к труду и общественной собственности;

­         технологическая – соблюдение технологических режимов работы, последовательности производственных операций, инструкций и указаний о приемах и методах выполнения работ от начала до сдачи готовой продукции;

­         производственная – своевременное обеспечение рабочих всем необходимым для работы: производственным заданием, чертежами, материалами, инструментом, приспособлениями, необходимой инструкцией со стороны мастера о соблюдении правил охраны труда, техники безопасности, о последовательности операций, передовых приемах труда и т.д.

Каждый из видов дисциплины включает в себя:

­         исполнительскую дисциплину – точное и своевременное исполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для государственной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права, и более того, не хотят, чтобы он их имел или проявлял какую-либо активность;

­         активную дисциплину – использование прав при выполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность, пользуется своими правами;

­         самодисциплину как исполнение работником своих обязанностей и прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины.

Нарушения трудовой дисциплины рабочими происходят в результате неполного и некачественного выполнения обязанностей по управлению производством и трудом руководителями предприятий и их структурных подразделений, а также работниками предприятий-смежников.[1]

Таким образом, в условиях кооперации и разделения труда в трудовом коллективе дисциплина каждого работника определяется отношением к труду не только его самого, но и других работников, непосредственно или опосредованно взаимодействующих с ним. Управление дисциплиной – это изменение ее уровня, т.е. процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на данном этапе его развития в силу сложившихся условий в данной организации.

[attention type=red][attention type=yellow][attention type=green]
Полнота реализации объективных факторов, воздействующих на дисциплину труда, во многом определяется работой функциональных отделов и служб предприятий, обеспечивающих своевременность и комплексность рабочих мест, устойчивость технологических режимов, бесперебойность работы энергетического и другого оборудования, его технический уровень и качество.
[/attention][/attention][/attention]

Они обеспечивают также оптимальное планирование, правильную организацию труда, производства, управления, в том числе научно обоснованное нормирование труда, его оплату, своевременную и непрерывную переподготовку кадров, выполнение плана социального развития коллектива предприятия, достижение необходимой устойчивости его кадрового состава и т.д.

Нарушения трудовой дисциплины руководителями, специалистами, обеспечивающими планирование, снабжение, техническое и технологическое обслуживание производства в форме завышения трудоемкости единицы продукции, преднамеренных ошибок в расчете технологической трудоемкости (затрат труда основных рабочих), трудоемкости обслуживания производства (затрат труда вспомогательных рабочих), приводящих к занижению норм и зон обслуживания оборудования (и соответствующему завышению потребности в рабочей силе), а также объема производства и неравномерному его распределению по кварталам и месяцам, создают условия для содержания излишней численности рабочих, неэффективного использования ими фонда рабочего времени, не обеспечивают оптимальную интенсивность труда. [1]

Степень воздействия дисциплины данного работника на других зависит от места, занимаемого им в системе разделения труда и стадии выпуска продукции.

Все нарушения трудовой дисциплины, в том числе рабочими, обусловлены двумя группами причин:

­         объективными – материально-техническими, организационными, экономическими факторами;

­         субъективными – зависящими от самого работника, его сознательности, ответственности, профессиональной подготовки и т.д.

Вопрос дисциплины во многих организациях стоит достаточно остро. Особенно это касается выполнения распоряжений, инструкций, приказов. Лучший способ поддерживать исполнительскую дисциплину – разработать критерии эффективности работы сотрудников, или положение о рейтинговой оценке.

Это должен быть небольшой перечень из 10-15 показателей, для которых установлена норма и возможные отклонения. Если зарплата зависит от этих показателей (в виде надбавок или премий), многие проблемы снимаются.

Когда задана формальная процедура коммуникации, сотрудник знает, чего от него ждут, что поощряется, а за что его будут наказывать. Но включать туда надо те пункты, которые нуждаются в контроле.

То есть то, что касается стратегических целей, функциональные обязанности, дающие сбой (если все хорошо, зачем контролировать?), проблемы взаимодействия между подразделениями, участие работников в общественной жизни. Через определенный период этот перечень может меняться в зависимости от ситуации.

Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

Управление трудовой дисциплиной в организации

На каждом предприятии существует определенный комплекс требований и правил поведения, которых должны придерживаться работники, это и называется трудовая дисциплина.

Каждый работник предприятия (на всех уровнях организации) должен придерживаться этого комплекса, а нарушение трудовой дисциплины считается очень серьезным проступком и может повлечь за собой взыскание вплоть до увольнения.

Основные уровни трудовой дисциплины следующие: экономический, социальный, моральный, воспитательный и административный.

 Цели трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина на предприятии должна:

  • повышать эффективность работы предприятия и каждого его работника;
  • способствовать повышению качества производительности труда;
  • способствовать эффективному использованию каждой минуты рабочего времени;
  • обеспечивать работникам комфортные условия труда, позволяющие им трудиться с полной отдачей;
  • способствовать повышению охраны труда и здоровья.

При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.

Нормативные документы

Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»).

При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также руководствоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины

Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.

Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.

[attention type=green][attention type=red][attention type=yellow]
К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.
[/attention][/attention][/attention]

Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.

Правила трудовой дисциплины

Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Правила внутреннего трудового распорядка

В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений.

ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.

Положение о трудовой дисциплине

p>Следует помнить, что для некоторых категорий работников (например, для глав администраций и работников таможенной службы Российской Федерации) действуют отдельные государственные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).

Управление трудовой дисциплиной на предприятии

Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.

Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.

Нарушения трудовой дисциплины

К нарушениям работниками трудовой дисциплины на предприятии можно отнести следующие проступки:

  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • хищение рабочего имущества;
  • растрата;
  • умышленная порча оборудования;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
  • отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

Меры взыскания

Согласно трудовому кодексу работодатель имеет право на следующие меры взыскания:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника.

Меры поощрения

К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.

https://www.youtube.com/watch?v=pnMLVar-zkA

Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.

Укрепление трудовой дисциплины

Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени. Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.

По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины.

Например, если выявлено, что большая часть работников регулярно опаздывает к началу рабочего дня, руководитель предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников. Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению.

Методы укрепления трудовой дисциплины

Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответствующий анализ: контролируя исполнение сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.

К таким мероприятиям относятся, например:

  • регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;
  • введение дополнительных мер поощрения;
  • строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);
  • прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников

По закону, работник, нарушивший условия трудовой дисциплины, что повлекло за собой ущерб предприятию, несет материальную ответственность. Она может быть полной (возмещение полного ущерба предприятию без каких-либо пределов) или частичной (возмещение ущерба в размере не выше среднего месячного заработка), индивидуальной или коллективной.

Материальная ответственность работника наступает только в том случае, если доказано, что ущерб предприятию нанесен по его вине, в результате его действий (из умысла или по неосторожности) и не может применяться в случае производственного риска.

ipinform.ru

Как наладить и поддерживать трудовую дисциплину в коллективе

Управление трудовой дисциплиной в организации

  • Вам еще не надоело работать за своих подчинённых?
  • Кто сказал, что очень тяжело уволить работника?
  • Как поддерживать трудовую дисциплину в коллективе?

Есть всего 3 способа поддерживать трудовую дисциплину:

  1. Страх перед увольнением;
  2. Страх перед начальником;
  3. Единомыслие коллектива с руководителем. То есть одни приоритеты, и чёткое совпадение целей. Но такое редко бывает, если коллектив состоит из представителей низших слоёв населения, там работает только страх. Чем выше образование и квалификация, тем легче найти взаимопонимание и создать идеальные условия для работы.

1. Трудовая дисциплина – это основа эффективного рабочего процесса

Назначение на руководящую должность – это отличный скачок в карьере, но одновременно и огромный стресс, который не всегда по плечу молодым и неопытным управленцам. Основной их проблемой становятся завоевание авторитета и поддержание дисциплины в трудовом коллективе.

Каждый новоиспеченный руководитель должен осознать, что дисциплина – это основа успешной работы в любом направлении и от нее напрямую зависит стабильность рабочего процесса.

При этом важно понимать, что строгая дисциплина в коллективе должна соблюдаться независимо от стиля руководства. Вы можете выбрать авторитарный или, даже демократичный стиль управления, но стать успешным руководителем можно только, наладив в нем трудовую дисциплину.

Кстати, суть этого термина часто ускользает от неопытных управленцев. Им трудно понять, на что обращать первоочередное внимание, приступая к руководству рабочим процессом.

Трудовая дисциплина это:

  • соблюдение всеми сотрудниками без исключения правил внутреннего распорядка;
  • своевременное и добросовестное выполнение работниками своих должностных обязанностей;
  • использование рабочего времени только на решение поставленных руководством задач;
  • четкое и незамедлительное исполнение всех распоряжений руководства.

Важно помнить, что дисциплину в коллективе нужно поддерживать постоянно. Она является величиной непостоянной, и при отсутствии контроля сходит на нет.

2.1. Дисциплина в коллективе и авторитет руководителя

Что я ненавижу в слабых руководителях, так это попытки всячески оправдать своих подчинённых. Если у вас мягкий характер, и вы хотите строить карьеру руководителя, вам нужно срочно решить проблему с характером.

Непростительная ошибка руководителя это «страусинное поведение» – прятать голову в песок, и стараться не замечать проблем.

Единственная важная вещь о которой вы должны постоянно думать – это ваше будущее. Ведь если вы сейчас не зафиксируете для себя что у вас есть проблема с характером, то вы НИКОГДА её не решите! Тем самым вы обрекаете себя на постоянный стресс, неуважение, и отсутствие карьерного роста!

Как прокачать свой характер, читайте здесь.

[attention type=yellow][attention type=green][attention type=red]
В серьезных печатных изданиях для руководителей содержится немало статей с анализом причин снижения дисциплины. Они состоят из таблиц, схем, диаграмм и расчетов, которые дают массу ненужной и на практике абсолютно неприменимой информации. Я скажу проще – причиной всех проблем с дисциплиной, является руководитель коллектива.
[/attention][/attention][/attention]

Если вы еще недавно на своей должности, но уже заметили снижение эффективности труда у сотрудников, то даже не сомневайтесь – причина этих неприятных перемен в отсутствие авторитета. И начинать нужно с себя.

2.2. Дисциплина в коллективе и эволюция?

Почему люди саботируют дисциплину, этому есть простое объяснение. Просто эволюцией так заложено экономить энергию. Если нет угрозы выживанию, то организм будет включать «вату», такое вялое поведение, и не правильно расставлять приоритеты.

То есть сотрудник не будет считать приоритетными решать задачи поставленные руководителем. Он будет делать видимость работы ровно настолько, чтоб его не уволили.

Задача руководителя сделать приоритетом номер один, задачи рабочего процесса.

2.3. Сознательное нарушение трудовой дисциплины

Такая ситуация очень распространена, пример: коллектив остался без руководителя, а на его место прочили одного из сотрудников, но вышестоящее руководство распорядилось иначе и должность была отдана вам – человеку со стороны.

В этом случае сотрудники сознательно создают такую атмосферу, в которой любое распоряжение будет исполняться, спустя рукава.

Мне довелось побыть на месте такого руководителя. Меня взяли на должность директора 2 магазинов косметики, а девушку, которую коллектив просто обожал и прочил в начальники, перевели на склад. Целых три месяца каждый мой рабочий день напоминал театр военных действий.

Бесплатные записи тренингов к книге >>>

2.4. Дисциплина в коллективе и некомпетентность руководителя

Эта ситуация немного похожа на предыдущую, но все же имеет существенные отличия:

  • управленцем становится кто-то из сотрудников;
  • руководитель зачастую не обладает достаточной базой знаний для координации работы сотрудников;
  • новый начальник не разбирается в тонкостях психологии, старается компенсировать свою некомпетентность в рабочих вопросах штрафными санкциями или другими методами принуждения.

Так сложилось, что я была знакома с бизнесменом, владеющим небольшим мебельным производством. Оно приносило ему постоянные проблемы: срывы сроков заказа, брак в работе, текучка кадров.

Как оказалось, загвоздка была в начальнике цеха, который без профильного образования и банального умения составлять чертежи, пытался руководить людьми, способными в одиночку создать и воплотить в жизнь проект.

2.5. Как дисциплинировать сотрудников – ошибки

К сожалению, даже опытные управленцы совершают ошибки. Что уж говорить о новичках, разрывающихся между «понравиться» и «добиться беспрекословного подчинения».

Чаще всего новоявленные руководители совершают какие-либо из следующих ошибок:

  • не считают нужным самим соблюдать дисциплину (это мгновенно расхолаживает коллектив);
  • с трудом выдерживают дистанцию (с подчиненными нельзя дружить, но при этом важно быть открытым к диалогу);
  • теряются в критических ситуациях (авторитетным начальником может быть лишь тот, кто способен быстро решить задачу, неподвластную целому отделу. Это само придёт с опытом, путём концентрации внимания на ключевых проблемах);
  • не работают над речью и постановкой голоса (сделайте аудиозапись своего разговора, прослушайте ее – наверняка вы обнаружите, что ваш тон далек от начальственного, а речь изобилует словами-паразитами).

3. Почему некоторые руководители стараются не замечать нарушения трудовой дисциплины

Знаю, что многие новоявленные управленцы сознательно допускают разболтанность в коллективе. Что толкает их к такому «страусинному» поведению?

Банальное отсутствие управленческих навыков и страх. Противопоставить себя целому коллективу очень сложно психологически. Поэтому, когда сотрудники начинают испытывать начальника на прочность, он чаще всего теряется.

Чтобы прослыть современным и демократичным, молодой руководитель берет за основу (порой неосознанно) тактику «заискивания». Он потакает большей части капризов сотрудников, не замечает их выходок в надежде, что со временем его подход будет высоко оценен работниками, которые проникнутся уважением к такому человечному руководителю.

К сожалению, так никогда не происходит. Я сама наступила на те же грабли, впервые взяв на себя руководство тремя кафе. Повара этих заведений постоянно устраивали мне мини-забастовки перед важными банкетами.

Мне приходилось давать им поблажки, чтобы не остановить работу кафе. В итоге рабочий процесс превратился в настоящий балаган. Я приняла решение уволить смутьянов и с новыми сотрудниками выстраивала отношения уже совсем иначе.

4. Правовые основы поддержания служебной дисциплины

Самый быстрый способ наладить трудовую дисциплину в коллективе, это уволить самых отъявленных смутьянов. Если Вы беспокоитесь о законности ваших действий, изучите ТК РФ статью 192 – дисциплинарные взыскания.

Все, что Вам нужно, это зафиксировать нарушение трудовой дисциплины, взять объяснения работника, и объявить замечание или выговор. А при следующем дисциплинарном проступке,вы совершенно законно имеете право его уволить.

Что-бы руководитель не мучился чувством вины, нужно переложить с себя ответственность за увольнение на самого сотрудника. То есть сначала предупредить, что при дальнейшем нарушении будет увольнение. И сказать чтоб он обижался только на себя, и вы его не один раз предупреждали, и что крайним вы за него больше не будете.

5. Инструменты поддержания дисциплины

Применяется когда дисциплина уже налажена, все смутьяны уволены и коллектив сложился, а руководителю нужно только поддерживать лояльность сотрудников.

Проводились многие эксперименты над приматыми, и из них вытекает что мозг фиксирует “поглаживание” с стороны других членов стаи, и это формирует отношения в коллективе. В нашем случае формирует лояльность к руководителю.

Получается некая форма дрессировки, сотрудник демонстрирует нужное нам поведение, мы проявляем внимание к его персоне.

Об этом написано очень много, поэтому я не буду давать вам банальные алгоритмы из разрядов «поднятие мотивации» и «материальное стимулирование».

Мы поговорим о том, что действительно дает хороший результат – будьте тонким психологом, который имеет свой подход к каждому сотруднику.

Грамотный управленец может назвать не только сильные и слабые стороны того либо иного члена коллектива, но и знаком с его:

  • домашними проблемами;
  • стремлениями;
  • страхами и так далее.

Сразу скажу, что быть таким руководителем непросто, но результат подобного подхода превосходит все ожидания. Вы сможете мотивировать своих сотрудников именно тем, что ценно для каждого из них. Например:

  • один ждет продвижения по службе;
  • другой мечтает о летнем отпуске;
  • третьему необходимо «эмоциональное поглаживание» – признание его успехов.

В итоге вы получаете слаженную, эффективную работу, а коллектив – мудрого и справедливого управленца.

6. Как наладить и поддерживать соблюдение трудовой дисциплины – примеры из жизни

Каждого новоявленного руководителя интересуют конкретные примеры, позволяющие поднять свой авторитет, и поддерживать соблюдение трудовой дисциплины в коллективе. Я расскажу о некоторых, которые когда-то помогли мне.

Управление дисциплиной в трудовом коллективе

Управление трудовой дисциплиной в организации
Управление трудовой дисциплиной в организации


2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНОЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ………………………………………………………………..

1.2 Основные методы управления дисциплиной труда……………………

2. Управление дисциплиной в трудовом коллективе на примере ОАО «ВОЛГАТЕЛЕКОМ»………………………………………

2.2. Порядок вынесения дисциплинарных наказаний на предприятии….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………….

355112020252931

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что осознание важности и необходимости ориентации на укрепление трудовой дисциплины становится  актуальным вопросом многих предприятий в различных отраслях не зависимо от форм собственности.

Человеческий фактор является определяющим в сложной системе социально-экономического взаимодействия, так как именно человек в результате интеллектуальной и физической деятельности создает технологии, технику, капитал.

Улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины, как проявления человеческого фактора, во всех звеньях и на всех уровнях, от работника до руководителя предприятия, не требуют каких-либо капиталовложений и составляют реальный и значительный резерв подъема экономики.

[attention type=green][attention type=red][attention type=yellow]
И наоборот – можно с достаточной уверенностью утверждать, что в основе всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину.
[/attention][/attention][/attention]

Согласно Трудовому кодексу РФ[1] (далее – ТК РФ), нарушением трудовой дисциплины считается ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Сюда можно отнести пренебрежение правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, положениями, приказами администрации, невыполнение технологических регламентов работы и т.д.

Руководитель в первую очередь обычно обращает внимание на внешние проявления трудовой дисциплины – не опаздывают ли сотрудники на работу, не бегают ли днем по магазинам, соответствует ли их одежда принятому в организации стилю. Но не стоит забывать и о внутренних проявлениях, которые касаются результатов работы, – так называемой трудовой дисциплине.

Думается, начинать надо с проведения своеобразного исследования: найти проблемные точки, выявить ключевые проблемы. Если начать заниматься только внешним наведением порядка, эффекта может не быть. Затем, изучив результаты, следует прописать четкие регламенты.

Регламенты нужно обсудить и согласовать с руководителями служб предприятия, кто имеет отношение к обеспечению выполнения этих регламентов, и внести коррективы. Затем необходим какой-то адаптационный период, когда эти правила (регламенты) будут внедряться. В этот период необходимо постоянно объяснять работникам цели и необходимость внедрения регламентов.

Рассматривая суть любого наказания, можно отметить, что это психолого-педагогический способ воспитательного воздействия на личность или группу. Психологически наказание позволяет работнику понять недопустимость совершенного им поступка, страх повторного наказания, объединяясь с этим пониманием, становится психологическим барьером для повторного совершения подобных действий.

Объектом данного исследования являются отношения, возникающие в процессе управления дисциплиной в трудовом коллективе.

Предметом данного исследования является дисциплина труда.

Целью данной работы является исследование управления дисциплиной в трудовом коллективе.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

–               раскрыть понятие дисциплины в трудовом коллективе;

–               исследовать основные методы управления дисциплиной труда;

–               проанализировать управление дисциплиной в трудовом коллективе на примере ОАО «ВолгаТелеком»;

–               рассмотреть порядок вынесения дисциплинарных наказаний на предприятии.

1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНОЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Понятие дисциплины в трудовом коллективе

Дисциплина труда – это совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за невыполнение этих обязанностей. Становясь членом организации, человек должен перестроить свое поведение частного лица в соответствии с теми или иными нормами социальной организации.

Понятие дисциплины многозначно – организованность, порядок, состояние управления, поведения людей, общественная связь, повиновение, правила поведения, соблюдение норм, правил поведения. В дисциплине выделяются две стороны: объективная – порядок, без которого не может существовать организация, и субъективная – выполнение обязанностей, осуществление прав.

Дисциплина труда является важнейшим условием успешного функционирования организации. Это исторически обусловленная категория, объективно присущая любому совместному, коллективному труду. Общую работу нельзя вести без порядка, без того, чтобы все подчинились этому порядку.

[attention type=yellow][attention type=green][attention type=red]
На уровне общественного сознания слово дисциплина среди работников имеет дурную славу.
[/attention][/attention][/attention]

Часто из-за плохого обращения с работниками некоторых руководителей слово дисциплина ассоциируется с гневными тирадами, приводящими в замешательство и того, кого отчитывают, и свидетелей этих сцен.

В действительности огромное количество работников путают понятия дисциплина и наказание, рассматривая их как одно и то же. Это убеждение абсолютно не соответствует реальности, особенно если в организации хорошая дисциплина.

Слово дисциплина происходит от латинского disciplina и означает  обучение, правило, порядок. Наказание же – это мера воздействия на того, кто совершил проступок; кара.[1]

Дисциплина является средством эффективного достижения экономических, организационных, политических, воспитательных, технологических целей, позволяющих системе развиваться.

Дисциплину можно рассматривать в узком и широком смыслах слова. В узком смысле слова это соблюдение норм в экономической, политической, финансовой, трудовой и других сферах.

Отсюда различаются: экономическая, политическая, финансовая, трудовая дисциплина.

В широком смысле слова дисциплина – это:

­         сознательное, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, а не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;

­         система отношений взаимной ответственности работников в процессе совместного труда, которая определяется материальными условиями развития производства и основана на сознательном и добровольном выполнении работником установленных законодательными и нормативными актами о труде правил и порядка поведения в коллективе, обязательных для всех его членов;

­         соблюдение правил и норм трудовой деятельности;

­         система отношений взаимной ответственности работников в процессе совместного труда, которая определяется материальными условиями развития производства и основана на сознательном и добровольном выполнении работниками установленных законодательными и нормативными актами о труде правил и порядка поведения в коллективе, обязательных для всех его членов;

­         закрепленная правом и другими социальными нормами система организационных отношений, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности.

Практика показала наличие трех основных видов дисциплин труда:

­         трудовая – точное соблюдение всеми участниками производства трудового режима, установленного ТК РФ, уставом предприятия и типовыми правилами внутреннего трудового порядка, точное выполнение каждым работником своих трудовых обязанностей, распоряжений руководителя производства, добросовестное, сознательное отношение к труду и общественной собственности;

­         технологическая – соблюдение технологических режимов работы, последовательности производственных операций, инструкций и указаний о приемах и методах выполнения работ от начала до сдачи готовой продукции;

­         производственная – своевременное обеспечение рабочих всем необходимым для работы: производственным заданием, чертежами, материалами, инструментом, приспособлениями, необходимой инструкцией со стороны мастера о соблюдении правил охраны труда, техники безопасности, о последовательности операций, передовых приемах труда и т.д.

Каждый из видов дисциплины включает в себя:

­         исполнительскую дисциплину – точное и своевременное исполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для государственной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права, и более того, не хотят, чтобы он их имел или проявлял какую-либо активность;

­         активную дисциплину – использование прав при выполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность, пользуется своими правами;

­         самодисциплину как исполнение работником своих обязанностей и прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины.

Нарушения трудовой дисциплины рабочими происходят в результате неполного и некачественного выполнения обязанностей по управлению производством и трудом руководителями предприятий и их структурных подразделений, а также работниками предприятий-смежников.[1]

Таким образом, в условиях кооперации и разделения труда в трудовом коллективе дисциплина каждого работника определяется отношением к труду не только его самого, но и других работников, непосредственно или опосредованно взаимодействующих с ним. Управление дисциплиной – это изменение ее уровня, т.е. процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на данном этапе его развития в силу сложившихся условий в данной организации.

[attention type=red][attention type=yellow][attention type=green]
Полнота реализации объективных факторов, воздействующих на дисциплину труда, во многом определяется работой функциональных отделов и служб предприятий, обеспечивающих своевременность и комплексность рабочих мест, устойчивость технологических режимов, бесперебойность работы энергетического и другого оборудования, его технический уровень и качество.
[/attention][/attention][/attention]

Они обеспечивают также оптимальное планирование, правильную организацию труда, производства, управления, в том числе научно обоснованное нормирование труда, его оплату, своевременную и непрерывную переподготовку кадров, выполнение плана социального развития коллектива предприятия, достижение необходимой устойчивости его кадрового состава и т.д.

Нарушения трудовой дисциплины руководителями, специалистами, обеспечивающими планирование, снабжение, техническое и технологическое обслуживание производства в форме завышения трудоемкости единицы продукции, преднамеренных ошибок в расчете технологической трудоемкости (затрат труда основных рабочих), трудоемкости обслуживания производства (затрат труда вспомогательных рабочих), приводящих к занижению норм и зон обслуживания оборудования (и соответствующему завышению потребности в рабочей силе), а также объема производства и неравномерному его распределению по кварталам и месяцам, создают условия для содержания излишней численности рабочих, неэффективного использования ими фонда рабочего времени, не обеспечивают оптимальную интенсивность труда. [1]

Степень воздействия дисциплины данного работника на других зависит от места, занимаемого им в системе разделения труда и стадии выпуска продукции.

Все нарушения трудовой дисциплины, в том числе рабочими, обусловлены двумя группами причин:

­         объективными – материально-техническими, организационными, экономическими факторами;

­         субъективными – зависящими от самого работника, его сознательности, ответственности, профессиональной подготовки и т.д.

Вопрос дисциплины во многих организациях стоит достаточно остро. Особенно это касается выполнения распоряжений, инструкций, приказов. Лучший способ поддерживать исполнительскую дисциплину – разработать критерии эффективности работы сотрудников, или положение о рейтинговой оценке.

Это должен быть небольшой перечень из 10-15 показателей, для которых установлена норма и возможные отклонения. Если зарплата зависит от этих показателей (в виде надбавок или премий), многие проблемы снимаются.

Когда задана формальная процедура коммуникации, сотрудник знает, чего от него ждут, что поощряется, а за что его будут наказывать. Но включать туда надо те пункты, которые нуждаются в контроле.

То есть то, что касается стратегических целей, функциональные обязанности, дающие сбой (если все хорошо, зачем контролировать?), проблемы взаимодействия между подразделениями, участие работников в общественной жизни. Через определенный период этот перечень может меняться в зависимости от ситуации.

Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

Управление трудовой дисциплиной в организации

На каждом предприятии существует определенный комплекс требований и правил поведения, которых должны придерживаться работники, это и называется трудовая дисциплина.

Каждый работник предприятия (на всех уровнях организации) должен придерживаться этого комплекса, а нарушение трудовой дисциплины считается очень серьезным проступком и может повлечь за собой взыскание вплоть до увольнения.

Основные уровни трудовой дисциплины следующие: экономический, социальный, моральный, воспитательный и административный.

 Цели трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина на предприятии должна:

  • повышать эффективность работы предприятия и каждого его работника;
  • способствовать повышению качества производительности труда;
  • способствовать эффективному использованию каждой минуты рабочего времени;
  • обеспечивать работникам комфортные условия труда, позволяющие им трудиться с полной отдачей;
  • способствовать повышению охраны труда и здоровья.

При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.

Нормативные документы

Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»).

При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также руководствоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины

Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.

Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.

[attention type=green][attention type=red][attention type=yellow]
К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.
[/attention][/attention][/attention]

Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.

Правила трудовой дисциплины

Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Правила внутреннего трудового распорядка

В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений.

ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.

Положение о трудовой дисциплине

p>Следует помнить, что для некоторых категорий работников (например, для глав администраций и работников таможенной службы Российской Федерации) действуют отдельные государственные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).

Управление трудовой дисциплиной на предприятии

Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.

Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.

Нарушения трудовой дисциплины

К нарушениям работниками трудовой дисциплины на предприятии можно отнести следующие проступки:

  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • хищение рабочего имущества;
  • растрата;
  • умышленная порча оборудования;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
  • отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

Меры взыскания

Согласно трудовому кодексу работодатель имеет право на следующие меры взыскания:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника.

Меры поощрения

К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.

https://www.youtube.com/watch?v=pnMLVar-zkA

Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.

Укрепление трудовой дисциплины

Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени. Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.

По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины.

Например, если выявлено, что большая часть работников регулярно опаздывает к началу рабочего дня, руководитель предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников. Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению.

Методы укрепления трудовой дисциплины

Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответствующий анализ: контролируя исполнение сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.

К таким мероприятиям относятся, например:

  • регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;
  • введение дополнительных мер поощрения;
  • строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);
  • прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников

По закону, работник, нарушивший условия трудовой дисциплины, что повлекло за собой ущерб предприятию, несет материальную ответственность. Она может быть полной (возмещение полного ущерба предприятию без каких-либо пределов) или частичной (возмещение ущерба в размере не выше среднего месячного заработка), индивидуальной или коллективной.

Материальная ответственность работника наступает только в том случае, если доказано, что ущерб предприятию нанесен по его вине, в результате его действий (из умысла или по неосторожности) и не может применяться в случае производственного риска.

ipinform.ru

Как наладить и поддерживать трудовую дисциплину в коллективе

Управление трудовой дисциплиной в организации

  • Вам еще не надоело работать за своих подчинённых?
  • Кто сказал, что очень тяжело уволить работника?
  • Как поддерживать трудовую дисциплину в коллективе?

Есть всего 3 способа поддерживать трудовую дисциплину:

  1. Страх перед увольнением;
  2. Страх перед начальником;
  3. Единомыслие коллектива с руководителем. То есть одни приоритеты, и чёткое совпадение целей. Но такое редко бывает, если коллектив состоит из представителей низших слоёв населения, там работает только страх. Чем выше образование и квалификация, тем легче найти взаимопонимание и создать идеальные условия для работы.

1. Трудовая дисциплина – это основа эффективного рабочего процесса

Назначение на руководящую должность – это отличный скачок в карьере, но одновременно и огромный стресс, который не всегда по плечу молодым и неопытным управленцам. Основной их проблемой становятся завоевание авторитета и поддержание дисциплины в трудовом коллективе.

Каждый новоиспеченный руководитель должен осознать, что дисциплина – это основа успешной работы в любом направлении и от нее напрямую зависит стабильность рабочего процесса.

При этом важно понимать, что строгая дисциплина в коллективе должна соблюдаться независимо от стиля руководства. Вы можете выбрать авторитарный или, даже демократичный стиль управления, но стать успешным руководителем можно только, наладив в нем трудовую дисциплину.

Кстати, суть этого термина часто ускользает от неопытных управленцев. Им трудно понять, на что обращать первоочередное внимание, приступая к руководству рабочим процессом.

Трудовая дисциплина это:

  • соблюдение всеми сотрудниками без исключения правил внутреннего распорядка;
  • своевременное и добросовестное выполнение работниками своих должностных обязанностей;
  • использование рабочего времени только на решение поставленных руководством задач;
  • четкое и незамедлительное исполнение всех распоряжений руководства.

Важно помнить, что дисциплину в коллективе нужно поддерживать постоянно. Она является величиной непостоянной, и при отсутствии контроля сходит на нет.

2.1. Дисциплина в коллективе и авторитет руководителя

Что я ненавижу в слабых руководителях, так это попытки всячески оправдать своих подчинённых. Если у вас мягкий характер, и вы хотите строить карьеру руководителя, вам нужно срочно решить проблему с характером.

Непростительная ошибка руководителя это «страусинное поведение» – прятать голову в песок, и стараться не замечать проблем.

Единственная важная вещь о которой вы должны постоянно думать – это ваше будущее. Ведь если вы сейчас не зафиксируете для себя что у вас есть проблема с характером, то вы НИКОГДА её не решите! Тем самым вы обрекаете себя на постоянный стресс, неуважение, и отсутствие карьерного роста!

Как прокачать свой характер, читайте здесь.

[attention type=yellow][attention type=green][attention type=red]
В серьезных печатных изданиях для руководителей содержится немало статей с анализом причин снижения дисциплины. Они состоят из таблиц, схем, диаграмм и расчетов, которые дают массу ненужной и на практике абсолютно неприменимой информации. Я скажу проще – причиной всех проблем с дисциплиной, является руководитель коллектива.
[/attention][/attention][/attention]

Если вы еще недавно на своей должности, но уже заметили снижение эффективности труда у сотрудников, то даже не сомневайтесь – причина этих неприятных перемен в отсутствие авторитета. И начинать нужно с себя.

2.2. Дисциплина в коллективе и эволюция?

Почему люди саботируют дисциплину, этому есть простое объяснение. Просто эволюцией так заложено экономить энергию. Если нет угрозы выживанию, то организм будет включать «вату», такое вялое поведение, и не правильно расставлять приоритеты.

То есть сотрудник не будет считать приоритетными решать задачи поставленные руководителем. Он будет делать видимость работы ровно настолько, чтоб его не уволили.

Задача руководителя сделать приоритетом номер один, задачи рабочего процесса.

2.3. Сознательное нарушение трудовой дисциплины

Такая ситуация очень распространена, пример: коллектив остался без руководителя, а на его место прочили одного из сотрудников, но вышестоящее руководство распорядилось иначе и должность была отдана вам – человеку со стороны.

В этом случае сотрудники сознательно создают такую атмосферу, в которой любое распоряжение будет исполняться, спустя рукава.

Мне довелось побыть на месте такого руководителя. Меня взяли на должность директора 2 магазинов косметики, а девушку, которую коллектив просто обожал и прочил в начальники, перевели на склад. Целых три месяца каждый мой рабочий день напоминал театр военных действий.

Бесплатные записи тренингов к книге >>>

2.4. Дисциплина в коллективе и некомпетентность руководителя

Эта ситуация немного похожа на предыдущую, но все же имеет существенные отличия:

  • управленцем становится кто-то из сотрудников;
  • руководитель зачастую не обладает достаточной базой знаний для координации работы сотрудников;
  • новый начальник не разбирается в тонкостях психологии, старается компенсировать свою некомпетентность в рабочих вопросах штрафными санкциями или другими методами принуждения.

Так сложилось, что я была знакома с бизнесменом, владеющим небольшим мебельным производством. Оно приносило ему постоянные проблемы: срывы сроков заказа, брак в работе, текучка кадров.

Как оказалось, загвоздка была в начальнике цеха, который без профильного образования и банального умения составлять чертежи, пытался руководить людьми, способными в одиночку создать и воплотить в жизнь проект.

2.5. Как дисциплинировать сотрудников – ошибки

К сожалению, даже опытные управленцы совершают ошибки. Что уж говорить о новичках, разрывающихся между «понравиться» и «добиться беспрекословного подчинения».

Чаще всего новоявленные руководители совершают какие-либо из следующих ошибок:

  • не считают нужным самим соблюдать дисциплину (это мгновенно расхолаживает коллектив);
  • с трудом выдерживают дистанцию (с подчиненными нельзя дружить, но при этом важно быть открытым к диалогу);
  • теряются в критических ситуациях (авторитетным начальником может быть лишь тот, кто способен быстро решить задачу, неподвластную целому отделу. Это само придёт с опытом, путём концентрации внимания на ключевых проблемах);
  • не работают над речью и постановкой голоса (сделайте аудиозапись своего разговора, прослушайте ее – наверняка вы обнаружите, что ваш тон далек от начальственного, а речь изобилует словами-паразитами).

3. Почему некоторые руководители стараются не замечать нарушения трудовой дисциплины

Знаю, что многие новоявленные управленцы сознательно допускают разболтанность в коллективе. Что толкает их к такому «страусинному» поведению?

Банальное отсутствие управленческих навыков и страх. Противопоставить себя целому коллективу очень сложно психологически. Поэтому, когда сотрудники начинают испытывать начальника на прочность, он чаще всего теряется.

Чтобы прослыть современным и демократичным, молодой руководитель берет за основу (порой неосознанно) тактику «заискивания». Он потакает большей части капризов сотрудников, не замечает их выходок в надежде, что со временем его подход будет высоко оценен работниками, которые проникнутся уважением к такому человечному руководителю.

К сожалению, так никогда не происходит. Я сама наступила на те же грабли, впервые взяв на себя руководство тремя кафе. Повара этих заведений постоянно устраивали мне мини-забастовки перед важными банкетами.

Мне приходилось давать им поблажки, чтобы не остановить работу кафе. В итоге рабочий процесс превратился в настоящий балаган. Я приняла решение уволить смутьянов и с новыми сотрудниками выстраивала отношения уже совсем иначе.

4. Правовые основы поддержания служебной дисциплины

Самый быстрый способ наладить трудовую дисциплину в коллективе, это уволить самых отъявленных смутьянов. Если Вы беспокоитесь о законности ваших действий, изучите ТК РФ статью 192 – дисциплинарные взыскания.

Все, что Вам нужно, это зафиксировать нарушение трудовой дисциплины, взять объяснения работника, и объявить замечание или выговор. А при следующем дисциплинарном проступке,вы совершенно законно имеете право его уволить.

Что-бы руководитель не мучился чувством вины, нужно переложить с себя ответственность за увольнение на самого сотрудника. То есть сначала предупредить, что при дальнейшем нарушении будет увольнение. И сказать чтоб он обижался только на себя, и вы его не один раз предупреждали, и что крайним вы за него больше не будете.

5. Инструменты поддержания дисциплины

Применяется когда дисциплина уже налажена, все смутьяны уволены и коллектив сложился, а руководителю нужно только поддерживать лояльность сотрудников.

Проводились многие эксперименты над приматыми, и из них вытекает что мозг фиксирует “поглаживание” с стороны других членов стаи, и это формирует отношения в коллективе. В нашем случае формирует лояльность к руководителю.

Получается некая форма дрессировки, сотрудник демонстрирует нужное нам поведение, мы проявляем внимание к его персоне.

Об этом написано очень много, поэтому я не буду давать вам банальные алгоритмы из разрядов «поднятие мотивации» и «материальное стимулирование».

Мы поговорим о том, что действительно дает хороший результат – будьте тонким психологом, который имеет свой подход к каждому сотруднику.

Грамотный управленец может назвать не только сильные и слабые стороны того либо иного члена коллектива, но и знаком с его:

  • домашними проблемами;
  • стремлениями;
  • страхами и так далее.

Сразу скажу, что быть таким руководителем непросто, но результат подобного подхода превосходит все ожидания. Вы сможете мотивировать своих сотрудников именно тем, что ценно для каждого из них. Например:

  • один ждет продвижения по службе;
  • другой мечтает о летнем отпуске;
  • третьему необходимо «эмоциональное поглаживание» – признание его успехов.

В итоге вы получаете слаженную, эффективную работу, а коллектив – мудрого и справедливого управленца.

6. Как наладить и поддерживать соблюдение трудовой дисциплины – примеры из жизни

Каждого новоявленного руководителя интересуют конкретные примеры, позволяющие поднять свой авторитет, и поддерживать соблюдение трудовой дисциплины в коллективе. Я расскажу о некоторых, которые когда-то помогли мне.

Управление дисциплиной в трудовом коллективе

Управление трудовой дисциплиной в организации
Управление трудовой дисциплиной в организации


2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНОЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ………………………………………………………………..

1.1 Понятие дисциплины в трудовом коллективе…………………………

1.2 Основные методы управления дисциплиной труда……………………

2. Управление дисциплиной в трудовом коллективе на примере ОАО «ВОЛГАТЕЛЕКОМ»………………………………………

2.1 Краткая характеристика предприятия и уровня дисциплины в трудовом коллективе…………………………………………………………

2.2. Порядок вынесения дисциплинарных наказаний на предприятии….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………….

355112020252931

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что осознание важности и необходимости ориентации на укрепление трудовой дисциплины становится  актуальным вопросом многих предприятий в различных отраслях не зависимо от форм собственности.

Человеческий фактор является определяющим в сложной системе социально-экономического взаимодействия, так как именно человек в результате интеллектуальной и физической деятельности создает технологии, технику, капитал.

Улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины, как проявления человеческого фактора, во всех звеньях и на всех уровнях, от работника до руководителя предприятия, не требуют каких-либо капиталовложений и составляют реальный и значительный резерв подъема экономики.

[attention type=green][attention type=red][attention type=yellow]
И наоборот – можно с достаточной уверенностью утверждать, что в основе всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину.
[/attention][/attention][/attention]

Согласно Трудовому кодексу РФ[1] (далее – ТК РФ), нарушением трудовой дисциплины считается ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Сюда можно отнести пренебрежение правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, положениями, приказами администрации, невыполнение технологических регламентов работы и т.д.

Руководитель в первую очередь обычно обращает внимание на внешние проявления трудовой дисциплины – не опаздывают ли сотрудники на работу, не бегают ли днем по магазинам, соответствует ли их одежда принятому в организации стилю. Но не стоит забывать и о внутренних проявлениях, которые касаются результатов работы, – так называемой трудовой дисциплине.

Думается, начинать надо с проведения своеобразного исследования: найти проблемные точки, выявить ключевые проблемы. Если начать заниматься только внешним наведением порядка, эффекта может не быть. Затем, изучив результаты, следует прописать четкие регламенты.

Регламенты нужно обсудить и согласовать с руководителями служб предприятия, кто имеет отношение к обеспечению выполнения этих регламентов, и внести коррективы. Затем необходим какой-то адаптационный период, когда эти правила (регламенты) будут внедряться. В этот период необходимо постоянно объяснять работникам цели и необходимость внедрения регламентов.

Рассматривая суть любого наказания, можно отметить, что это психолого-педагогический способ воспитательного воздействия на личность или группу. Психологически наказание позволяет работнику понять недопустимость совершенного им поступка, страх повторного наказания, объединяясь с этим пониманием, становится психологическим барьером для повторного совершения подобных действий.

Объектом данного исследования являются отношения, возникающие в процессе управления дисциплиной в трудовом коллективе.

Предметом данного исследования является дисциплина труда.

Целью данной работы является исследование управления дисциплиной в трудовом коллективе.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

–               раскрыть понятие дисциплины в трудовом коллективе;

–               исследовать основные методы управления дисциплиной труда;

–               проанализировать управление дисциплиной в трудовом коллективе на примере ОАО «ВолгаТелеком»;

–               рассмотреть порядок вынесения дисциплинарных наказаний на предприятии.

1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНОЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Понятие дисциплины в трудовом коллективе

Дисциплина труда – это совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за невыполнение этих обязанностей. Становясь членом организации, человек должен перестроить свое поведение частного лица в соответствии с теми или иными нормами социальной организации.

Понятие дисциплины многозначно – организованность, порядок, состояние управления, поведения людей, общественная связь, повиновение, правила поведения, соблюдение норм, правил поведения. В дисциплине выделяются две стороны: объективная – порядок, без которого не может существовать организация, и субъективная – выполнение обязанностей, осуществление прав.

Дисциплина труда является важнейшим условием успешного функционирования организации. Это исторически обусловленная категория, объективно присущая любому совместному, коллективному труду. Общую работу нельзя вести без порядка, без того, чтобы все подчинились этому порядку.

[attention type=yellow][attention type=green][attention type=red]
На уровне общественного сознания слово дисциплина среди работников имеет дурную славу.
[/attention][/attention][/attention]

Часто из-за плохого обращения с работниками некоторых руководителей слово дисциплина ассоциируется с гневными тирадами, приводящими в замешательство и того, кого отчитывают, и свидетелей этих сцен.

В действительности огромное количество работников путают понятия дисциплина и наказание, рассматривая их как одно и то же. Это убеждение абсолютно не соответствует реальности, особенно если в организации хорошая дисциплина.

Слово дисциплина происходит от латинского disciplina и означает  обучение, правило, порядок. Наказание же – это мера воздействия на того, кто совершил проступок; кара.[1]

Дисциплина является средством эффективного достижения экономических, организационных, политических, воспитательных, технологических целей, позволяющих системе развиваться.

Дисциплину можно рассматривать в узком и широком смыслах слова. В узком смысле слова это соблюдение норм в экономической, политической, финансовой, трудовой и других сферах.

Отсюда различаются: экономическая, политическая, финансовая, трудовая дисциплина.

В широком смысле слова дисциплина – это:

­         сознательное, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, а не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;

­         система отношений взаимной ответственности работников в процессе совместного труда, которая определяется материальными условиями развития производства и основана на сознательном и добровольном выполнении работником установленных законодательными и нормативными актами о труде правил и порядка поведения в коллективе, обязательных для всех его членов;

­         соблюдение правил и норм трудовой деятельности;

­         система отношений взаимной ответственности работников в процессе совместного труда, которая определяется материальными условиями развития производства и основана на сознательном и добровольном выполнении работниками установленных законодательными и нормативными актами о труде правил и порядка поведения в коллективе, обязательных для всех его членов;

­         закрепленная правом и другими социальными нормами система организационных отношений, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности.

Практика показала наличие трех основных видов дисциплин труда:

­         трудовая – точное соблюдение всеми участниками производства трудового режима, установленного ТК РФ, уставом предприятия и типовыми правилами внутреннего трудового порядка, точное выполнение каждым работником своих трудовых обязанностей, распоряжений руководителя производства, добросовестное, сознательное отношение к труду и общественной собственности;

­         технологическая – соблюдение технологических режимов работы, последовательности производственных операций, инструкций и указаний о приемах и методах выполнения работ от начала до сдачи готовой продукции;

­         производственная – своевременное обеспечение рабочих всем необходимым для работы: производственным заданием, чертежами, материалами, инструментом, приспособлениями, необходимой инструкцией со стороны мастера о соблюдении правил охраны труда, техники безопасности, о последовательности операций, передовых приемах труда и т.д.

Каждый из видов дисциплины включает в себя:

­         исполнительскую дисциплину – точное и своевременное исполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для государственной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права, и более того, не хотят, чтобы он их имел или проявлял какую-либо активность;

­         активную дисциплину – использование прав при выполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность, пользуется своими правами;

­         самодисциплину как исполнение работником своих обязанностей и прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины.

Нарушения трудовой дисциплины рабочими происходят в результате неполного и некачественного выполнения обязанностей по управлению производством и трудом руководителями предприятий и их структурных подразделений, а также работниками предприятий-смежников.[1]

Таким образом, в условиях кооперации и разделения труда в трудовом коллективе дисциплина каждого работника определяется отношением к труду не только его самого, но и других работников, непосредственно или опосредованно взаимодействующих с ним. Управление дисциплиной – это изменение ее уровня, т.е. процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на данном этапе его развития в силу сложившихся условий в данной организации.

[attention type=red][attention type=yellow][attention type=green]
Полнота реализации объективных факторов, воздействующих на дисциплину труда, во многом определяется работой функциональных отделов и служб предприятий, обеспечивающих своевременность и комплексность рабочих мест, устойчивость технологических режимов, бесперебойность работы энергетического и другого оборудования, его технический уровень и качество.
[/attention][/attention][/attention]

Они обеспечивают также оптимальное планирование, правильную организацию труда, производства, управления, в том числе научно обоснованное нормирование труда, его оплату, своевременную и непрерывную переподготовку кадров, выполнение плана социального развития коллектива предприятия, достижение необходимой устойчивости его кадрового состава и т.д.

Нарушения трудовой дисциплины руководителями, специалистами, обеспечивающими планирование, снабжение, техническое и технологическое обслуживание производства в форме завышения трудоемкости единицы продукции, преднамеренных ошибок в расчете технологической трудоемкости (затрат труда основных рабочих), трудоемкости обслуживания производства (затрат труда вспомогательных рабочих), приводящих к занижению норм и зон обслуживания оборудования (и соответствующему завышению потребности в рабочей силе), а также объема производства и неравномерному его распределению по кварталам и месяцам, создают условия для содержания излишней численности рабочих, неэффективного использования ими фонда рабочего времени, не обеспечивают оптимальную интенсивность труда. [1]

Степень воздействия дисциплины данного работника на других зависит от места, занимаемого им в системе разделения труда и стадии выпуска продукции.

Все нарушения трудовой дисциплины, в том числе рабочими, обусловлены двумя группами причин:

­         объективными – материально-техническими, организационными, экономическими факторами;

­         субъективными – зависящими от самого работника, его сознательности, ответственности, профессиональной подготовки и т.д.

Вопрос дисциплины во многих организациях стоит достаточно остро. Особенно это касается выполнения распоряжений, инструкций, приказов. Лучший способ поддерживать исполнительскую дисциплину – разработать критерии эффективности работы сотрудников, или положение о рейтинговой оценке.

Это должен быть небольшой перечень из 10-15 показателей, для которых установлена норма и возможные отклонения. Если зарплата зависит от этих показателей (в виде надбавок или премий), многие проблемы снимаются.

Когда задана формальная процедура коммуникации, сотрудник знает, чего от него ждут, что поощряется, а за что его будут наказывать. Но включать туда надо те пункты, которые нуждаются в контроле.

То есть то, что касается стратегических целей, функциональные обязанности, дающие сбой (если все хорошо, зачем контролировать?), проблемы взаимодействия между подразделениями, участие работников в общественной жизни. Через определенный период этот перечень может меняться в зависимости от ситуации.

Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

Управление трудовой дисциплиной в организации

На каждом предприятии существует определенный комплекс требований и правил поведения, которых должны придерживаться работники, это и называется трудовая дисциплина.

Каждый работник предприятия (на всех уровнях организации) должен придерживаться этого комплекса, а нарушение трудовой дисциплины считается очень серьезным проступком и может повлечь за собой взыскание вплоть до увольнения.

Основные уровни трудовой дисциплины следующие: экономический, социальный, моральный, воспитательный и административный.

Трудовая дисциплина – цели, правила, методы обеспечения и управления

 Цели трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина на предприятии должна:

  • повышать эффективность работы предприятия и каждого его работника;
  • способствовать повышению качества производительности труда;
  • способствовать эффективному использованию каждой минуты рабочего времени;
  • обеспечивать работникам комфортные условия труда, позволяющие им трудиться с полной отдачей;
  • способствовать повышению охраны труда и здоровья.

При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.

Нормативные документы

Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»).

При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также руководствоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины

Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.

Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.

[attention type=green][attention type=red][attention type=yellow]
К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.
[/attention][/attention][/attention]

Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.

Правила трудовой дисциплины

Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Правила внутреннего трудового распорядка

В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений.

ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.

Положение о трудовой дисциплине

p>Следует помнить, что для некоторых категорий работников (например, для глав администраций и работников таможенной службы Российской Федерации) действуют отдельные государственные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).

Управление трудовой дисциплиной на предприятии

Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.

Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.

Нарушения трудовой дисциплины

К нарушениям работниками трудовой дисциплины на предприятии можно отнести следующие проступки:

  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • хищение рабочего имущества;
  • растрата;
  • умышленная порча оборудования;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
  • отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

Меры взыскания

Согласно трудовому кодексу работодатель имеет право на следующие меры взыскания:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника.

Меры поощрения

К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.

https://www.youtube.com/watch?v=pnMLVar-zkA

Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.

Укрепление трудовой дисциплины

Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени. Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.

По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины.

Например, если выявлено, что большая часть работников регулярно опаздывает к началу рабочего дня, руководитель предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников. Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению.

Методы укрепления трудовой дисциплины

Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответствующий анализ: контролируя исполнение сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.

К таким мероприятиям относятся, например:

  • регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;
  • введение дополнительных мер поощрения;
  • строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);
  • прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников

По закону, работник, нарушивший условия трудовой дисциплины, что повлекло за собой ущерб предприятию, несет материальную ответственность. Она может быть полной (возмещение полного ущерба предприятию без каких-либо пределов) или частичной (возмещение ущерба в размере не выше среднего месячного заработка), индивидуальной или коллективной.

Материальная ответственность работника наступает только в том случае, если доказано, что ущерб предприятию нанесен по его вине, в результате его действий (из умысла или по неосторожности) и не может применяться в случае производственного риска.

ipinform.ru

Как наладить и поддерживать трудовую дисциплину в коллективе

Управление трудовой дисциплиной в организации

  • Вам еще не надоело работать за своих подчинённых?
  • Кто сказал, что очень тяжело уволить работника?
  • Как поддерживать трудовую дисциплину в коллективе?

Есть всего 3 способа поддерживать трудовую дисциплину:

  1. Страх перед увольнением;
  2. Страх перед начальником;
  3. Единомыслие коллектива с руководителем. То есть одни приоритеты, и чёткое совпадение целей. Но такое редко бывает, если коллектив состоит из представителей низших слоёв населения, там работает только страх. Чем выше образование и квалификация, тем легче найти взаимопонимание и создать идеальные условия для работы.

1. Трудовая дисциплина – это основа эффективного рабочего процесса

Назначение на руководящую должность – это отличный скачок в карьере, но одновременно и огромный стресс, который не всегда по плечу молодым и неопытным управленцам. Основной их проблемой становятся завоевание авторитета и поддержание дисциплины в трудовом коллективе.

Каждый новоиспеченный руководитель должен осознать, что дисциплина – это основа успешной работы в любом направлении и от нее напрямую зависит стабильность рабочего процесса.

При этом важно понимать, что строгая дисциплина в коллективе должна соблюдаться независимо от стиля руководства. Вы можете выбрать авторитарный или, даже демократичный стиль управления, но стать успешным руководителем можно только, наладив в нем трудовую дисциплину.

Кстати, суть этого термина часто ускользает от неопытных управленцев. Им трудно понять, на что обращать первоочередное внимание, приступая к руководству рабочим процессом.

Трудовая дисциплина это:

  • соблюдение всеми сотрудниками без исключения правил внутреннего распорядка;
  • своевременное и добросовестное выполнение работниками своих должностных обязанностей;
  • использование рабочего времени только на решение поставленных руководством задач;
  • четкое и незамедлительное исполнение всех распоряжений руководства.

Важно помнить, что дисциплину в коллективе нужно поддерживать постоянно. Она является величиной непостоянной, и при отсутствии контроля сходит на нет.

2. Причины снижения трудовой дисциплины работников

2.1. Дисциплина в коллективе и авторитет руководителя

Что я ненавижу в слабых руководителях, так это попытки всячески оправдать своих подчинённых. Если у вас мягкий характер, и вы хотите строить карьеру руководителя, вам нужно срочно решить проблему с характером.

Непростительная ошибка руководителя это «страусинное поведение» – прятать голову в песок, и стараться не замечать проблем.

Единственная важная вещь о которой вы должны постоянно думать – это ваше будущее. Ведь если вы сейчас не зафиксируете для себя что у вас есть проблема с характером, то вы НИКОГДА её не решите! Тем самым вы обрекаете себя на постоянный стресс, неуважение, и отсутствие карьерного роста!

Как прокачать свой характер, читайте здесь.

[attention type=yellow][attention type=green][attention type=red]
В серьезных печатных изданиях для руководителей содержится немало статей с анализом причин снижения дисциплины. Они состоят из таблиц, схем, диаграмм и расчетов, которые дают массу ненужной и на практике абсолютно неприменимой информации. Я скажу проще – причиной всех проблем с дисциплиной, является руководитель коллектива.
[/attention][/attention][/attention]

Если вы еще недавно на своей должности, но уже заметили снижение эффективности труда у сотрудников, то даже не сомневайтесь – причина этих неприятных перемен в отсутствие авторитета. И начинать нужно с себя.

2.2. Дисциплина в коллективе и эволюция?

Почему люди саботируют дисциплину, этому есть простое объяснение. Просто эволюцией так заложено экономить энергию. Если нет угрозы выживанию, то организм будет включать «вату», такое вялое поведение, и не правильно расставлять приоритеты.

То есть сотрудник не будет считать приоритетными решать задачи поставленные руководителем. Он будет делать видимость работы ровно настолько, чтоб его не уволили.

Задача руководителя сделать приоритетом номер один, задачи рабочего процесса.

2.3. Сознательное нарушение трудовой дисциплины

Такая ситуация очень распространена, пример: коллектив остался без руководителя, а на его место прочили одного из сотрудников, но вышестоящее руководство распорядилось иначе и должность была отдана вам – человеку со стороны.

В этом случае сотрудники сознательно создают такую атмосферу, в которой любое распоряжение будет исполняться, спустя рукава.

Мне довелось побыть на месте такого руководителя. Меня взяли на должность директора 2 магазинов косметики, а девушку, которую коллектив просто обожал и прочил в начальники, перевели на склад. Целых три месяца каждый мой рабочий день напоминал театр военных действий.

Бесплатные записи тренингов к книге >>>

2.4. Дисциплина в коллективе и некомпетентность руководителя

Эта ситуация немного похожа на предыдущую, но все же имеет существенные отличия:

  • управленцем становится кто-то из сотрудников;
  • руководитель зачастую не обладает достаточной базой знаний для координации работы сотрудников;
  • новый начальник не разбирается в тонкостях психологии, старается компенсировать свою некомпетентность в рабочих вопросах штрафными санкциями или другими методами принуждения.

Так сложилось, что я была знакома с бизнесменом, владеющим небольшим мебельным производством. Оно приносило ему постоянные проблемы: срывы сроков заказа, брак в работе, текучка кадров.

Как оказалось, загвоздка была в начальнике цеха, который без профильного образования и банального умения составлять чертежи, пытался руководить людьми, способными в одиночку создать и воплотить в жизнь проект.

2.5. Как дисциплинировать сотрудников – ошибки

К сожалению, даже опытные управленцы совершают ошибки. Что уж говорить о новичках, разрывающихся между «понравиться» и «добиться беспрекословного подчинения».

Чаще всего новоявленные руководители совершают какие-либо из следующих ошибок:

  • не считают нужным самим соблюдать дисциплину (это мгновенно расхолаживает коллектив);
  • с трудом выдерживают дистанцию (с подчиненными нельзя дружить, но при этом важно быть открытым к диалогу);
  • теряются в критических ситуациях (авторитетным начальником может быть лишь тот, кто способен быстро решить задачу, неподвластную целому отделу. Это само придёт с опытом, путём концентрации внимания на ключевых проблемах);
  • не работают над речью и постановкой голоса (сделайте аудиозапись своего разговора, прослушайте ее – наверняка вы обнаружите, что ваш тон далек от начальственного, а речь изобилует словами-паразитами).

3. Почему некоторые руководители стараются не замечать нарушения трудовой дисциплины

Знаю, что многие новоявленные управленцы сознательно допускают разболтанность в коллективе. Что толкает их к такому «страусинному» поведению?

Банальное отсутствие управленческих навыков и страх. Противопоставить себя целому коллективу очень сложно психологически. Поэтому, когда сотрудники начинают испытывать начальника на прочность, он чаще всего теряется.

Чтобы прослыть современным и демократичным, молодой руководитель берет за основу (порой неосознанно) тактику «заискивания». Он потакает большей части капризов сотрудников, не замечает их выходок в надежде, что со временем его подход будет высоко оценен работниками, которые проникнутся уважением к такому человечному руководителю.

К сожалению, так никогда не происходит. Я сама наступила на те же грабли, впервые взяв на себя руководство тремя кафе. Повара этих заведений постоянно устраивали мне мини-забастовки перед важными банкетами.

Мне приходилось давать им поблажки, чтобы не остановить работу кафе. В итоге рабочий процесс превратился в настоящий балаган. Я приняла решение уволить смутьянов и с новыми сотрудниками выстраивала отношения уже совсем иначе.

4. Правовые основы поддержания служебной дисциплины

Самый быстрый способ наладить трудовую дисциплину в коллективе, это уволить самых отъявленных смутьянов. Если Вы беспокоитесь о законности ваших действий, изучите ТК РФ статью 192 – дисциплинарные взыскания.

Все, что Вам нужно, это зафиксировать нарушение трудовой дисциплины, взять объяснения работника, и объявить замечание или выговор. А при следующем дисциплинарном проступке,вы совершенно законно имеете право его уволить.

Что-бы руководитель не мучился чувством вины, нужно переложить с себя ответственность за увольнение на самого сотрудника. То есть сначала предупредить, что при дальнейшем нарушении будет увольнение. И сказать чтоб он обижался только на себя, и вы его не один раз предупреждали, и что крайним вы за него больше не будете.

5. Инструменты поддержания дисциплины

Применяется когда дисциплина уже налажена, все смутьяны уволены и коллектив сложился, а руководителю нужно только поддерживать лояльность сотрудников.

Проводились многие эксперименты над приматыми, и из них вытекает что мозг фиксирует “поглаживание” с стороны других членов стаи, и это формирует отношения в коллективе. В нашем случае формирует лояльность к руководителю.

Получается некая форма дрессировки, сотрудник демонстрирует нужное нам поведение, мы проявляем внимание к его персоне.

Об этом написано очень много, поэтому я не буду давать вам банальные алгоритмы из разрядов «поднятие мотивации» и «материальное стимулирование».

Мы поговорим о том, что действительно дает хороший результат – будьте тонким психологом, который имеет свой подход к каждому сотруднику.

Грамотный управленец может назвать не только сильные и слабые стороны того либо иного члена коллектива, но и знаком с его:

  • домашними проблемами;
  • стремлениями;
  • страхами и так далее.

Сразу скажу, что быть таким руководителем непросто, но результат подобного подхода превосходит все ожидания. Вы сможете мотивировать своих сотрудников именно тем, что ценно для каждого из них. Например:

  • один ждет продвижения по службе;
  • другой мечтает о летнем отпуске;
  • третьему необходимо «эмоциональное поглаживание» – признание его успехов.

В итоге вы получаете слаженную, эффективную работу, а коллектив – мудрого и справедливого управленца.

6. Как наладить и поддерживать соблюдение трудовой дисциплины – примеры из жизни

Каждого новоявленного руководителя интересуют конкретные примеры, позволяющие поднять свой авторитет, и поддерживать соблюдение трудовой дисциплины в коллективе. Я расскажу о некоторых, которые когда-то помогли мне.

Управление дисциплиной в трудовом коллективе

Управление трудовой дисциплиной в организации
Управление трудовой дисциплиной в организации


2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНОЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ………………………………………………………………..

1.1 Понятие дисциплины в трудовом коллективе…………………………

1.2 Основные методы управления дисциплиной труда……………………

2. Управление дисциплиной в трудовом коллективе на примере ОАО «ВОЛГАТЕЛЕКОМ»………………………………………

2.1 Краткая характеристика предприятия и уровня дисциплины в трудовом коллективе…………………………………………………………

2.2. Порядок вынесения дисциплинарных наказаний на предприятии….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………….

355112020252931

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что осознание важности и необходимости ориентации на укрепление трудовой дисциплины становится  актуальным вопросом многих предприятий в различных отраслях не зависимо от форм собственности.

Человеческий фактор является определяющим в сложной системе социально-экономического взаимодействия, так как именно человек в результате интеллектуальной и физической деятельности создает технологии, технику, капитал.

Улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины, как проявления человеческого фактора, во всех звеньях и на всех уровнях, от работника до руководителя предприятия, не требуют каких-либо капиталовложений и составляют реальный и значительный резерв подъема экономики.

[attention type=green][attention type=red][attention type=yellow]
И наоборот – можно с достаточной уверенностью утверждать, что в основе всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину.
[/attention][/attention][/attention]

Согласно Трудовому кодексу РФ[1] (далее – ТК РФ), нарушением трудовой дисциплины считается ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Сюда можно отнести пренебрежение правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, положениями, приказами администрации, невыполнение технологических регламентов работы и т.д.

Руководитель в первую очередь обычно обращает внимание на внешние проявления трудовой дисциплины – не опаздывают ли сотрудники на работу, не бегают ли днем по магазинам, соответствует ли их одежда принятому в организации стилю. Но не стоит забывать и о внутренних проявлениях, которые касаются результатов работы, – так называемой трудовой дисциплине.

Думается, начинать надо с проведения своеобразного исследования: найти проблемные точки, выявить ключевые проблемы. Если начать заниматься только внешним наведением порядка, эффекта может не быть. Затем, изучив результаты, следует прописать четкие регламенты.

Регламенты нужно обсудить и согласовать с руководителями служб предприятия, кто имеет отношение к обеспечению выполнения этих регламентов, и внести коррективы. Затем необходим какой-то адаптационный период, когда эти правила (регламенты) будут внедряться. В этот период необходимо постоянно объяснять работникам цели и необходимость внедрения регламентов.

Рассматривая суть любого наказания, можно отметить, что это психолого-педагогический способ воспитательного воздействия на личность или группу. Психологически наказание позволяет работнику понять недопустимость совершенного им поступка, страх повторного наказания, объединяясь с этим пониманием, становится психологическим барьером для повторного совершения подобных действий.

Объектом данного исследования являются отношения, возникающие в процессе управления дисциплиной в трудовом коллективе.

Предметом данного исследования является дисциплина труда.

Целью данной работы является исследование управления дисциплиной в трудовом коллективе.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

–               раскрыть понятие дисциплины в трудовом коллективе;

–               исследовать основные методы управления дисциплиной труда;

–               проанализировать управление дисциплиной в трудовом коллективе на примере ОАО «ВолгаТелеком»;

–               рассмотреть порядок вынесения дисциплинарных наказаний на предприятии.

1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНОЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Понятие дисциплины в трудовом коллективе

Дисциплина труда – это совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за невыполнение этих обязанностей. Становясь членом организации, человек должен перестроить свое поведение частного лица в соответствии с теми или иными нормами социальной организации.

Понятие дисциплины многозначно – организованность, порядок, состояние управления, поведения людей, общественная связь, повиновение, правила поведения, соблюдение норм, правил поведения. В дисциплине выделяются две стороны: объективная – порядок, без которого не может существовать организация, и субъективная – выполнение обязанностей, осуществление прав.

Дисциплина труда является важнейшим условием успешного функционирования организации. Это исторически обусловленная категория, объективно присущая любому совместному, коллективному труду. Общую работу нельзя вести без порядка, без того, чтобы все подчинились этому порядку.

[attention type=yellow][attention type=green][attention type=red]
На уровне общественного сознания слово дисциплина среди работников имеет дурную славу.
[/attention][/attention][/attention]

Часто из-за плохого обращения с работниками некоторых руководителей слово дисциплина ассоциируется с гневными тирадами, приводящими в замешательство и того, кого отчитывают, и свидетелей этих сцен.

В действительности огромное количество работников путают понятия дисциплина и наказание, рассматривая их как одно и то же. Это убеждение абсолютно не соответствует реальности, особенно если в организации хорошая дисциплина.

Слово дисциплина происходит от латинского disciplina и означает  обучение, правило, порядок. Наказание же – это мера воздействия на того, кто совершил проступок; кара.[1]

Дисциплина является средством эффективного достижения экономических, организационных, политических, воспитательных, технологических целей, позволяющих системе развиваться.

Дисциплину можно рассматривать в узком и широком смыслах слова. В узком смысле слова это соблюдение норм в экономической, политической, финансовой, трудовой и других сферах.

Отсюда различаются: экономическая, политическая, финансовая, трудовая дисциплина.

В широком смысле слова дисциплина – это:

­         сознательное, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, а не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;

­         система отношений взаимной ответственности работников в процессе совместного труда, которая определяется материальными условиями развития производства и основана на сознательном и добровольном выполнении работником установленных законодательными и нормативными актами о труде правил и порядка поведения в коллективе, обязательных для всех его членов;

­         соблюдение правил и норм трудовой деятельности;

­         система отношений взаимной ответственности работников в процессе совместного труда, которая определяется материальными условиями развития производства и основана на сознательном и добровольном выполнении работниками установленных законодательными и нормативными актами о труде правил и порядка поведения в коллективе, обязательных для всех его членов;

­         закрепленная правом и другими социальными нормами система организационных отношений, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности.

Практика показала наличие трех основных видов дисциплин труда:

­         трудовая – точное соблюдение всеми участниками производства трудового режима, установленного ТК РФ, уставом предприятия и типовыми правилами внутреннего трудового порядка, точное выполнение каждым работником своих трудовых обязанностей, распоряжений руководителя производства, добросовестное, сознательное отношение к труду и общественной собственности;

­         технологическая – соблюдение технологических режимов работы, последовательности производственных операций, инструкций и указаний о приемах и методах выполнения работ от начала до сдачи готовой продукции;

­         производственная – своевременное обеспечение рабочих всем необходимым для работы: производственным заданием, чертежами, материалами, инструментом, приспособлениями, необходимой инструкцией со стороны мастера о соблюдении правил охраны труда, техники безопасности, о последовательности операций, передовых приемах труда и т.д.

Каждый из видов дисциплины включает в себя:

­         исполнительскую дисциплину – точное и своевременное исполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для государственной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права, и более того, не хотят, чтобы он их имел или проявлял какую-либо активность;

­         активную дисциплину – использование прав при выполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность, пользуется своими правами;

­         самодисциплину как исполнение работником своих обязанностей и прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины.

Нарушения трудовой дисциплины рабочими происходят в результате неполного и некачественного выполнения обязанностей по управлению производством и трудом руководителями предприятий и их структурных подразделений, а также работниками предприятий-смежников.[1]

Таким образом, в условиях кооперации и разделения труда в трудовом коллективе дисциплина каждого работника определяется отношением к труду не только его самого, но и других работников, непосредственно или опосредованно взаимодействующих с ним. Управление дисциплиной – это изменение ее уровня, т.е. процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на данном этапе его развития в силу сложившихся условий в данной организации.

[attention type=red][attention type=yellow][attention type=green]
Полнота реализации объективных факторов, воздействующих на дисциплину труда, во многом определяется работой функциональных отделов и служб предприятий, обеспечивающих своевременность и комплексность рабочих мест, устойчивость технологических режимов, бесперебойность работы энергетического и другого оборудования, его технический уровень и качество.
[/attention][/attention][/attention]

Они обеспечивают также оптимальное планирование, правильную организацию труда, производства, управления, в том числе научно обоснованное нормирование труда, его оплату, своевременную и непрерывную переподготовку кадров, выполнение плана социального развития коллектива предприятия, достижение необходимой устойчивости его кадрового состава и т.д.

Нарушения трудовой дисциплины руководителями, специалистами, обеспечивающими планирование, снабжение, техническое и технологическое обслуживание производства в форме завышения трудоемкости единицы продукции, преднамеренных ошибок в расчете технологической трудоемкости (затрат труда основных рабочих), трудоемкости обслуживания производства (затрат труда вспомогательных рабочих), приводящих к занижению норм и зон обслуживания оборудования (и соответствующему завышению потребности в рабочей силе), а также объема производства и неравномерному его распределению по кварталам и месяцам, создают условия для содержания излишней численности рабочих, неэффективного использования ими фонда рабочего времени, не обеспечивают оптимальную интенсивность труда. [1]

Степень воздействия дисциплины данного работника на других зависит от места, занимаемого им в системе разделения труда и стадии выпуска продукции.

Все нарушения трудовой дисциплины, в том числе рабочими, обусловлены двумя группами причин:

­         объективными – материально-техническими, организационными, экономическими факторами;

­         субъективными – зависящими от самого работника, его сознательности, ответственности, профессиональной подготовки и т.д.

Вопрос дисциплины во многих организациях стоит достаточно остро. Особенно это касается выполнения распоряжений, инструкций, приказов. Лучший способ поддерживать исполнительскую дисциплину – разработать критерии эффективности работы сотрудников, или положение о рейтинговой оценке.

Это должен быть небольшой перечень из 10-15 показателей, для которых установлена норма и возможные отклонения. Если зарплата зависит от этих показателей (в виде надбавок или премий), многие проблемы снимаются.

Когда задана формальная процедура коммуникации, сотрудник знает, чего от него ждут, что поощряется, а за что его будут наказывать. Но включать туда надо те пункты, которые нуждаются в контроле.

То есть то, что касается стратегических целей, функциональные обязанности, дающие сбой (если все хорошо, зачем контролировать?), проблемы взаимодействия между подразделениями, участие работников в общественной жизни. Через определенный период этот перечень может меняться в зависимости от ситуации.

Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

Управление трудовой дисциплиной в организации

На каждом предприятии существует определенный комплекс требований и правил поведения, которых должны придерживаться работники, это и называется трудовая дисциплина.

Каждый работник предприятия (на всех уровнях организации) должен придерживаться этого комплекса, а нарушение трудовой дисциплины считается очень серьезным проступком и может повлечь за собой взыскание вплоть до увольнения.

Основные уровни трудовой дисциплины следующие: экономический, социальный, моральный, воспитательный и административный.

Трудовая дисциплина – цели, правила, методы обеспечения и управления

 Цели трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина на предприятии должна:

  • повышать эффективность работы предприятия и каждого его работника;
  • способствовать повышению качества производительности труда;
  • способствовать эффективному использованию каждой минуты рабочего времени;
  • обеспечивать работникам комфортные условия труда, позволяющие им трудиться с полной отдачей;
  • способствовать повышению охраны труда и здоровья.

При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.

Нормативные документы

Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»).

При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также руководствоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины

Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.

Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.

[attention type=green][attention type=red][attention type=yellow]
К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.
[/attention][/attention][/attention]

Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.

Правила трудовой дисциплины

Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Правила внутреннего трудового распорядка

В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений.

ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.

Положение о трудовой дисциплине

p>Следует помнить, что для некоторых категорий работников (например, для глав администраций и работников таможенной службы Российской Федерации) действуют отдельные государственные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).

Управление трудовой дисциплиной на предприятии

Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.

Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.

Нарушения трудовой дисциплины

К нарушениям работниками трудовой дисциплины на предприятии можно отнести следующие проступки:

  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • хищение рабочего имущества;
  • растрата;
  • умышленная порча оборудования;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
  • отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

Меры взыскания

Согласно трудовому кодексу работодатель имеет право на следующие меры взыскания:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника.

Меры поощрения

К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.

https://www.youtube.com/watch?v=pnMLVar-zkA

Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.

Укрепление трудовой дисциплины

Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени. Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.

По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины.

Например, если выявлено, что большая часть работников регулярно опаздывает к началу рабочего дня, руководитель предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников. Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению.

Методы укрепления трудовой дисциплины

Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответствующий анализ: контролируя исполнение сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.

К таким мероприятиям относятся, например:

  • регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;
  • введение дополнительных мер поощрения;
  • строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);
  • прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников

По закону, работник, нарушивший условия трудовой дисциплины, что повлекло за собой ущерб предприятию, несет материальную ответственность. Она может быть полной (возмещение полного ущерба предприятию без каких-либо пределов) или частичной (возмещение ущерба в размере не выше среднего месячного заработка), индивидуальной или коллективной.

Материальная ответственность работника наступает только в том случае, если доказано, что ущерб предприятию нанесен по его вине, в результате его действий (из умысла или по неосторожности) и не может применяться в случае производственного риска.

ipinform.ru

Как наладить и поддерживать трудовую дисциплину в коллективе

Управление трудовой дисциплиной в организации

  • Вам еще не надоело работать за своих подчинённых?
  • Кто сказал, что очень тяжело уволить работника?
  • Как поддерживать трудовую дисциплину в коллективе?

Есть всего 3 способа поддерживать трудовую дисциплину:

  1. Страх перед увольнением;
  2. Страх перед начальником;
  3. Единомыслие коллектива с руководителем. То есть одни приоритеты, и чёткое совпадение целей. Но такое редко бывает, если коллектив состоит из представителей низших слоёв населения, там работает только страх. Чем выше образование и квалификация, тем легче найти взаимопонимание и создать идеальные условия для работы.

1. Трудовая дисциплина – это основа эффективного рабочего процесса

Назначение на руководящую должность – это отличный скачок в карьере, но одновременно и огромный стресс, который не всегда по плечу молодым и неопытным управленцам. Основной их проблемой становятся завоевание авторитета и поддержание дисциплины в трудовом коллективе.

Каждый новоиспеченный руководитель должен осознать, что дисциплина – это основа успешной работы в любом направлении и от нее напрямую зависит стабильность рабочего процесса.

При этом важно понимать, что строгая дисциплина в коллективе должна соблюдаться независимо от стиля руководства. Вы можете выбрать авторитарный или, даже демократичный стиль управления, но стать успешным руководителем можно только, наладив в нем трудовую дисциплину.

Кстати, суть этого термина часто ускользает от неопытных управленцев. Им трудно понять, на что обращать первоочередное внимание, приступая к руководству рабочим процессом.

Трудовая дисциплина это:

  • соблюдение всеми сотрудниками без исключения правил внутреннего распорядка;
  • своевременное и добросовестное выполнение работниками своих должностных обязанностей;
  • использование рабочего времени только на решение поставленных руководством задач;
  • четкое и незамедлительное исполнение всех распоряжений руководства.

Важно помнить, что дисциплину в коллективе нужно поддерживать постоянно. Она является величиной непостоянной, и при отсутствии контроля сходит на нет.

2. Причины снижения трудовой дисциплины работников

2.1. Дисциплина в коллективе и авторитет руководителя

Что я ненавижу в слабых руководителях, так это попытки всячески оправдать своих подчинённых. Если у вас мягкий характер, и вы хотите строить карьеру руководителя, вам нужно срочно решить проблему с характером.

Непростительная ошибка руководителя это «страусинное поведение» – прятать голову в песок, и стараться не замечать проблем.

Единственная важная вещь о которой вы должны постоянно думать – это ваше будущее. Ведь если вы сейчас не зафиксируете для себя что у вас есть проблема с характером, то вы НИКОГДА её не решите! Тем самым вы обрекаете себя на постоянный стресс, неуважение, и отсутствие карьерного роста!

Как прокачать свой характер, читайте здесь.

[attention type=yellow][attention type=green][attention type=red]
В серьезных печатных изданиях для руководителей содержится немало статей с анализом причин снижения дисциплины. Они состоят из таблиц, схем, диаграмм и расчетов, которые дают массу ненужной и на практике абсолютно неприменимой информации. Я скажу проще – причиной всех проблем с дисциплиной, является руководитель коллектива.
[/attention][/attention][/attention]

Если вы еще недавно на своей должности, но уже заметили снижение эффективности труда у сотрудников, то даже не сомневайтесь – причина этих неприятных перемен в отсутствие авторитета. И начинать нужно с себя.

2.2. Дисциплина в коллективе и эволюция?

Почему люди саботируют дисциплину, этому есть простое объяснение. Просто эволюцией так заложено экономить энергию. Если нет угрозы выживанию, то организм будет включать «вату», такое вялое поведение, и не правильно расставлять приоритеты.

То есть сотрудник не будет считать приоритетными решать задачи поставленные руководителем. Он будет делать видимость работы ровно настолько, чтоб его не уволили.

Задача руководителя сделать приоритетом номер один, задачи рабочего процесса.

2.3. Сознательное нарушение трудовой дисциплины

Такая ситуация очень распространена, пример: коллектив остался без руководителя, а на его место прочили одного из сотрудников, но вышестоящее руководство распорядилось иначе и должность была отдана вам – человеку со стороны.

В этом случае сотрудники сознательно создают такую атмосферу, в которой любое распоряжение будет исполняться, спустя рукава.

Мне довелось побыть на месте такого руководителя. Меня взяли на должность директора 2 магазинов косметики, а девушку, которую коллектив просто обожал и прочил в начальники, перевели на склад. Целых три месяца каждый мой рабочий день напоминал театр военных действий.

Бесплатные записи тренингов к книге >>>

2.4. Дисциплина в коллективе и некомпетентность руководителя

Эта ситуация немного похожа на предыдущую, но все же имеет существенные отличия:

  • управленцем становится кто-то из сотрудников;
  • руководитель зачастую не обладает достаточной базой знаний для координации работы сотрудников;
  • новый начальник не разбирается в тонкостях психологии, старается компенсировать свою некомпетентность в рабочих вопросах штрафными санкциями или другими методами принуждения.

Так сложилось, что я была знакома с бизнесменом, владеющим небольшим мебельным производством. Оно приносило ему постоянные проблемы: срывы сроков заказа, брак в работе, текучка кадров.

Как оказалось, загвоздка была в начальнике цеха, который без профильного образования и банального умения составлять чертежи, пытался руководить людьми, способными в одиночку создать и воплотить в жизнь проект.

2.5. Как дисциплинировать сотрудников – ошибки

К сожалению, даже опытные управленцы совершают ошибки. Что уж говорить о новичках, разрывающихся между «понравиться» и «добиться беспрекословного подчинения».

Чаще всего новоявленные руководители совершают какие-либо из следующих ошибок:

  • не считают нужным самим соблюдать дисциплину (это мгновенно расхолаживает коллектив);
  • с трудом выдерживают дистанцию (с подчиненными нельзя дружить, но при этом важно быть открытым к диалогу);
  • теряются в критических ситуациях (авторитетным начальником может быть лишь тот, кто способен быстро решить задачу, неподвластную целому отделу. Это само придёт с опытом, путём концентрации внимания на ключевых проблемах);
  • не работают над речью и постановкой голоса (сделайте аудиозапись своего разговора, прослушайте ее – наверняка вы обнаружите, что ваш тон далек от начальственного, а речь изобилует словами-паразитами).

3. Почему некоторые руководители стараются не замечать нарушения трудовой дисциплины

Знаю, что многие новоявленные управленцы сознательно допускают разболтанность в коллективе. Что толкает их к такому «страусинному» поведению?

Банальное отсутствие управленческих навыков и страх. Противопоставить себя целому коллективу очень сложно психологически. Поэтому, когда сотрудники начинают испытывать начальника на прочность, он чаще всего теряется.

Чтобы прослыть современным и демократичным, молодой руководитель берет за основу (порой неосознанно) тактику «заискивания». Он потакает большей части капризов сотрудников, не замечает их выходок в надежде, что со временем его подход будет высоко оценен работниками, которые проникнутся уважением к такому человечному руководителю.

К сожалению, так никогда не происходит. Я сама наступила на те же грабли, впервые взяв на себя руководство тремя кафе. Повара этих заведений постоянно устраивали мне мини-забастовки перед важными банкетами.

Мне приходилось давать им поблажки, чтобы не остановить работу кафе. В итоге рабочий процесс превратился в настоящий балаган. Я приняла решение уволить смутьянов и с новыми сотрудниками выстраивала отношения уже совсем иначе.

4. Правовые основы поддержания служебной дисциплины

Самый быстрый способ наладить трудовую дисциплину в коллективе, это уволить самых отъявленных смутьянов. Если Вы беспокоитесь о законности ваших действий, изучите ТК РФ статью 192 – дисциплинарные взыскания.

Все, что Вам нужно, это зафиксировать нарушение трудовой дисциплины, взять объяснения работника, и объявить замечание или выговор. А при следующем дисциплинарном проступке,вы совершенно законно имеете право его уволить.

Что-бы руководитель не мучился чувством вины, нужно переложить с себя ответственность за увольнение на самого сотрудника. То есть сначала предупредить, что при дальнейшем нарушении будет увольнение. И сказать чтоб он обижался только на себя, и вы его не один раз предупреждали, и что крайним вы за него больше не будете.

5. Инструменты поддержания дисциплины

Применяется когда дисциплина уже налажена, все смутьяны уволены и коллектив сложился, а руководителю нужно только поддерживать лояльность сотрудников.

Проводились многие эксперименты над приматыми, и из них вытекает что мозг фиксирует “поглаживание” с стороны других членов стаи, и это формирует отношения в коллективе. В нашем случае формирует лояльность к руководителю.

Получается некая форма дрессировки, сотрудник демонстрирует нужное нам поведение, мы проявляем внимание к его персоне.

Об этом написано очень много, поэтому я не буду давать вам банальные алгоритмы из разрядов «поднятие мотивации» и «материальное стимулирование».

Мы поговорим о том, что действительно дает хороший результат – будьте тонким психологом, который имеет свой подход к каждому сотруднику.

Грамотный управленец может назвать не только сильные и слабые стороны того либо иного члена коллектива, но и знаком с его:

  • домашними проблемами;
  • стремлениями;
  • страхами и так далее.

Сразу скажу, что быть таким руководителем непросто, но результат подобного подхода превосходит все ожидания. Вы сможете мотивировать своих сотрудников именно тем, что ценно для каждого из них. Например:

  • один ждет продвижения по службе;
  • другой мечтает о летнем отпуске;
  • третьему необходимо «эмоциональное поглаживание» – признание его успехов.

В итоге вы получаете слаженную, эффективную работу, а коллектив – мудрого и справедливого управленца.

6. Как наладить и поддерживать соблюдение трудовой дисциплины – примеры из жизни

Каждого новоявленного руководителя интересуют конкретные примеры, позволяющие поднять свой авторитет, и поддерживать соблюдение трудовой дисциплины в коллективе. Я расскажу о некоторых, которые когда-то помогли мне.

6.1. Дополнительные рабочие часы

В 20 с небольшим лет я внезапно стала управляющей трех кафе с весьма строптивым многонациональным коллективом, который абсолютно не привык выполнять распоряжения. Естественно, что в заведениях царил дух опозданий.

После полугода борьбы с ними я, наконец, нашла эффективный метод – каждый опоздавший получал 2-3 дополнительных часа работы. Причем трудиться сотрудник должен был не на своем рабочем месте, а на мойке или других местах, где рабочие руки всегда нужны. После вспышки недовольства опоздания резко сократились. А через несколько недель они и вовсе стали редким явлением.

Как обрести сверхспособности — упражнения >>>

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.